Aprendizaje cognitivo: beneficios, estrategias y ejemplos

Ideas clave

• El aprendizaje cognitivo es un enfoque activo que se centra en comprender, retener y aplicar el conocimiento, no solo en memorizarlo.
• Tiene tres componentes: comprensión, memoria y aplicación.
• Dos teorías explican qué lo determina: la teoría cognitiva social (factores externos, como aprender de otros) y la teoría cognitivo-conductual (factores internos, como los pensamientos y las emociones).
• Los colaboradores con sólidas habilidades cognitivas adquieren, retienen y procesan la información más rápido, y eso impulsa su productividad.

¿Qué es el aprendizaje cognitivo en psicología?

• Cognición: describe el proceso del cerebro para adquirir y retener conocimiento.
• Aprendizaje cognitivo: es una práctica psicológica activa que ayuda a maximizar la capacidad del cerebro y a mejorar la forma de aprender. Es una rama de la psicología que estudia los procesos del cerebro y los métodos para fortalecerlos.

¿Cómo puede ayudar el aprendizaje cognitivo a mi negocio?

Los colaboradores con sólidas habilidades cognitivas pueden adquirir, retener y procesar información a mayor ritmo.

Esto puede aumentar de forma considerable la productividad de su empresa, porque los colaboradores resuelven las tareas con rapidez y efectividad. Es fundamental que los exponga de manera continua a formas de mejorar su aprendizaje cognitivo.

Componentes del aprendizaje cognitivo

El aprendizaje cognitivo se divide en tres partes:

1. Comprensión
2. Memoria
3. Aplicación

Mientras que el aprendizaje tradicional se apoya mucho en la memoria (por ejemplo, estudiar para un examen), el aprendizaje cognitivo busca el dominio completo de un tema o una habilidad. No se trata solo de entender la información, sino de retenerla y, sobre todo, de aplicarla en la práctica.

1. Comprensión

Comprender significa entender qué se está aprendiendo y para qué. Es un punto crucial para un aprendizaje cognitivo efectivo.

2. Memoria

Entender a fondo lo que se aprende mejora mucho la capacidad de retener la información y de aplicarla en otros contextos. El aprendizaje cognitivo rechaza la memorización a la carrera y prefiere un enfoque en porciones breves.

3. Aplicación

El aprendizaje cognitivo ofrece más que la capacidad de retener y repetir información. Permite aplicar lo aprendido en distintas situaciones y así aprovechar al máximo la experiencia de aprendizaje.

Teorías del aprendizaje cognitivo

Al descomponer el proceso de aprendizaje, la teoría del aprendizaje cognitivo analiza qué factores influyen en nuestra capacidad cognitiva.

Estos factores pueden ser internos y externos. De ahí surgieron dos ramas de la teoría del aprendizaje cognitivo: la teoría cognitiva social y la teoría cognitivo-conductual.

Teoría cognitiva social

• Los factores externos influyen en cómo aprende una persona
• Suele asociarse con el aprendizaje por observación o con el aprendizaje a partir del entorno

Teoría cognitivo-conductual

• Los factores internos influyen en cómo aprende una persona: procesos mentales, pensamientos y emociones
• Los factores internos se ven como eslabones de una cadena, lo que sugiere que los pensamientos y las emociones pueden influir en el comportamiento y en los resultados

Estrategias de aprendizaje cognitivo

Los psicólogos crearon cuatro estrategias de aprendizaje cognitivo que se pueden implementar en un entorno laboral:

• Estrategia centrada en el participante
• Estrategia de experiencias significativas
• Estrategia de aprendizaje por descubrimiento
• Estrategia de aprendizaje personalizado

Estrategia centrada en el participante

Desarrollada por Jean Piaget, esta estrategia hace lo que su nombre indica: coloca al participante en el centro del proceso de aprendizaje.

Piaget creía que aprender significa vincular la información nueva con los conocimientos previos del participante. Según Piaget, el aprendizaje tiene tres componentes:

• Acomodación: hacer espacio para la información nueva
• Asimilación: ordenar esa información nueva junto a los conocimientos previos
• Equilibración: equilibrar la información nueva y los conocimientos previos

Estas son algunas ideas clave de esta estrategia al diseñar un programa de L&D:

Desarrolle programas a partir de los conocimientos previos de los colaboradores, por ejemplo con entornos, sistemas o procesos simulados.

Vincule toda información nueva con esos conocimientos previos; piense en ello como una “acumulación de conocimiento”.

Estrategia de experiencias significativas

Desarrollada por el psicólogo David Ausubel, esta estrategia se centra en dar sentido a la información nueva conectándola con lo que los participantes ya saben. Ausubel sostenía que el aprendizaje se consolida cuando los conceptos nuevos se anclan a conocimientos previos relevantes, en lugar de memorizarse de forma aislada.

Tenga en cuenta estos puntos al diseñar un programa de L&D:

Presente cada tema nuevo con una breve introducción que muestre cómo se conecta con lo que los colaboradores ya saben.

Use escenarios realistas y relevantes para el puesto, de modo que el conocimiento nuevo tenga un lugar evidente en el trabajo diario.

Estrategia de aprendizaje por descubrimiento

Jerome Bruner desarrolló la estrategia de aprendizaje por descubrimiento a partir del enfoque centrado en el participante de Piaget.

La teoría de Bruner sugiere que la forma más efectiva de aprender es haciendo (y en eso estamos de acuerdo). El participante, armado con sus conocimientos previos, se abre paso entre los problemas y descubre información nueva en el camino.

Esta forma de aprender promueve la participación de los colaboradores, y su carácter autónomo puede mejorar las habilidades de resolución de problemas.

Tenga en cuenta estos puntos al diseñar un programa de L&D:

El programa debe ser solo una guía para los colaboradores, que los ponga en situaciones donde puedan descubrir sus propias soluciones a las tareas; por ejemplo, el aprendizaje basado en problemas y el aprendizaje basado en simulaciones.

Desafíe a los colaboradores a completar tareas que sean problemas reales de la empresa.

Estrategia de aprendizaje personalizado

Todas estas estrategias apuntan a un método de aprendizaje personalizado. Cada colaborador tiene sus propias fortalezas y debilidades, y un programa de L&D genérico no es una forma efectiva de maximizar el potencial de su fuerza laboral.

Se ha comprobado que un proceso de aprendizaje centrado en el participante es más efectivo para maximizar sus niveles de logro.¹

La tecnología moderna puede ofrecer el entorno de aprendizaje que buscan las empresas. Por ejemplo, el aprendizaje basado en simulaciones permite a los colaboradores experimentar con distintas soluciones a los problemas, sin consecuencias en el mundo real. Después pueden aplicar en la práctica lo que aprendieron.

La mezcla adecuada de estos enfoques depende de su gente, de sus roles y de lo que necesitan aprender, pero todos funcionan mejor cuando los participantes pueden poner en práctica el nuevo conocimiento.

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