L'apprentissage cognitif : bénéfices, stratégies et exemples

À retenir

• L'apprentissage cognitif est une approche active centrée sur la compréhension, la rétention et l'application des connaissances – pas sur leur simple mémorisation.
• Il comporte trois composantes : la compréhension, la mémoire et l'application.
• Deux théories expliquent ce qui le façonne : la théorie sociale cognitive (facteurs externes, comme l'apprentissage auprès des autres) et la théorie cognitivo-comportementale (facteurs internes, comme les pensées et les émotions).
• Les collaborateurs dotés de solides capacités cognitives acquièrent, retiennent et traitent l'information plus vite, ce qui augmente leur productivité.

Qu'est-ce que l'apprentissage cognitif en psychologie ?

• Cognition : désigne le processus par lequel le cerveau acquiert et retient des connaissances.
• Apprentissage cognitif : pratique psychologique active qui vous aide à exploiter au maximum les capacités de votre cerveau et à améliorer votre façon d'apprendre. C'est une branche de la psychologie qui étudie les processus du cerveau et les méthodes permettant de les renforcer.

Que peut apporter l'apprentissage cognitif à mon entreprise ?

Les collaborateurs dotés de solides capacités cognitives acquièrent, retiennent et traitent l'information plus rapidement.

La productivité de votre entreprise peut ainsi augmenter considérablement, car vos collaborateurs accomplissent leurs tâches rapidement et efficacement. Il est donc essentiel de leur proposer en permanence des moyens d'améliorer leur apprentissage cognitif.

Les composantes de l'apprentissage cognitif

L'apprentissage cognitif se décompose en 3 parties :

1. La compréhension
2. La mémoire
3. L'application

Alors que l'apprentissage traditionnel mise beaucoup sur la mémoire (réviser pour un examen, par exemple), l'apprentissage cognitif vise la maîtrise complète d'un sujet ou d'une compétence. Il ne s'agit pas seulement de comprendre l'information, mais de la retenir et, surtout, de l'appliquer concrètement.

1. La compréhension

La compréhension consiste à saisir ce que vous apprenez et pourquoi vous l'apprenez. C'est une condition essentielle d'un apprentissage cognitif efficace.

2. La mémoire

Comprendre en profondeur ce que vous apprenez améliore nettement votre capacité à retenir l'information et à l'appliquer ailleurs. L'apprentissage cognitif rejette le bachotage et privilégie un apprentissage par petites doses.

3. L'application

L'apprentissage cognitif ne se limite pas à retenir et à restituer de l'information. Il vous permet d'appliquer ce que vous apprenez à des situations variées, et de tirer le meilleur parti de votre expérience d'apprentissage.

Les théories de l'apprentissage cognitif

En décomposant le processus d'apprentissage, la théorie de l'apprentissage cognitif examine les facteurs qui influencent nos capacités cognitives.

Ces facteurs peuvent être internes comme externes. Deux branches de la théorie de l'apprentissage cognitif en sont issues : la théorie sociale cognitive et la théorie cognitivo-comportementale.

La théorie sociale cognitive

• Des facteurs externes influencent la façon dont une personne apprend
• Généralement associée à l'apprentissage par observation ou à l'apprentissage par l'environnement

La théorie cognitivo-comportementale

• Des facteurs internes influencent la façon dont une personne apprend – processus mentaux, pensées et émotions
• Les facteurs internes sont vus comme les maillons d'une chaîne : vos pensées et vos émotions peuvent influencer vos comportements et vos résultats

Les stratégies d'apprentissage cognitif

Les psychologues ont élaboré 4 stratégies d'apprentissage cognitif applicables en milieu professionnel :

• La stratégie centrée sur l'apprenant
• La stratégie des expériences significatives
• La stratégie de l'apprentissage par la découverte
• La stratégie de l'apprentissage personnalisé

La stratégie centrée sur l'apprenant

Élaborée par Jean Piaget, cette stratégie porte bien son nom : elle place l'apprenant au cœur du processus d'apprentissage.

Pour Piaget, apprendre consiste à relier de nouvelles informations aux connaissances que l'apprenant possède déjà. Selon lui, l'apprentissage comporte trois composantes :

• L'accommodation : faire de la place aux nouvelles informations
• L'assimilation : organiser ces nouvelles informations aux côtés des connaissances existantes
• L'équilibration : trouver l'équilibre entre les nouvelles informations et les connaissances existantes

Voici les points clés à retenir de cette stratégie pour concevoir un programme de L&D :

Concevez vos programmes à partir des connaissances existantes de vos collaborateurs – par exemple au moyen d'environnements, de systèmes ou de processus simulés.

Reliez toujours les nouvelles informations aux connaissances existantes – voyez cela comme un « empilement des connaissances ».

La stratégie des expériences significatives

Élaborée par le psychologue David Ausubel, cette stratégie vise à donner du sens aux nouvelles informations en les reliant à ce que les apprenants savent déjà. Pour Ausubel, un apprentissage s'ancre durablement lorsque les nouveaux concepts s'appuient sur des connaissances existantes pertinentes, plutôt que d'être mémorisés isolément.

Tenez compte de ces points pour concevoir un programme de L&D :

Introduisez chaque nouveau sujet par une courte présentation qui montre son lien avec ce que vos collaborateurs savent déjà.

Utilisez des scénarios réalistes et liés au métier, pour que les nouvelles connaissances trouvent naturellement leur place dans le travail quotidien.

La stratégie de l'apprentissage par la découverte

Jerome Bruner a élaboré la stratégie de l'apprentissage par la découverte en s'appuyant sur l'approche centrée sur l'apprenant de Piaget.

Selon la théorie de Bruner, la façon la plus efficace d'apprendre est de faire (et nous avons tendance à être d'accord). Fort de ses connaissances existantes, l'apprenant trouve son chemin à travers les problèmes et découvre de nouvelles informations en cours de route.

Cette façon d'apprendre favorise l'engagement des collaborateurs, et son caractère autonome peut renforcer leurs capacités de résolution de problèmes.

Tenez compte de ces points pour concevoir un programme de L&D :

Le programme doit simplement guider vos collaborateurs, en les plaçant dans des situations où ils trouvent par eux-mêmes leurs solutions – par exemple grâce à l'apprentissage par problèmes ou à l'apprentissage par la simulation.

Mettez vos collaborateurs au défi de résoudre des problèmes réels auxquels l'entreprise est confrontée.

La stratégie de l'apprentissage personnalisé

Toutes ces stratégies convergent vers un apprentissage personnalisé. Chaque collaborateur a ses propres forces et faiblesses, et un programme de L&D générique ne permet pas d'exploiter pleinement le potentiel de vos équipes.

Il a été démontré qu'un processus d'apprentissage centré sur l'apprenant est plus efficace pour maximiser son niveau de réussite.¹

Les technologies modernes peuvent offrir l'environnement d'apprentissage que recherchent les entreprises. L'apprentissage par la simulation, par exemple, permet aux collaborateurs d'expérimenter différentes solutions à un problème, sans aucune conséquence réelle. Ils peuvent ensuite appliquer ce qu'ils ont appris dans le monde réel.

Le bon dosage entre ces approches dépendra de vos collaborateurs, de leurs fonctions et de ce qu'ils doivent apprendre – mais elles sont toutes plus efficaces lorsque les apprenants peuvent mettre en pratique leurs nouvelles connaissances.

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