Las investigaciones indican que más de tres cuartas partes de los colaboradores quieren trabajar en una organización que priorice la diversidad y la inclusión.¹ La generación Z y la generación Alfa, en particular, tienen grandes expectativas en materia de DEI y de liberación de género en el lugar de trabajo.
Y, sin embargo, todavía existe cierta resistencia a asumir plenamente la DEI. Esto se debe en buena parte a que, en algunos casos, resulta difícil vincularla con resultados de negocio cuantificables.
Sin embargo, creo que hoy existe suficiente evidencia para respaldar que los lugares de trabajo verdaderamente inclusivos sí tienen un impacto directo en los resultados del negocio: mayores niveles de compromiso de los colaboradores y una mejor retención de personal son solo dos ejemplos. De hecho, un análisis de McKinsey² previo a la pandemia indicaba que
“las empresas más diversas tienen hoy más probabilidades que nunca de superar en rentabilidad a sus pares menos diversos.”
¿Qué frena el avance de la DEI?
KPMG³ realizó una encuesta sobre diversidad e inclusión para entender por qué el avance de la DEI se ha estancado en algunas organizaciones.
“El motivo citado con más frecuencia para el lento avance es la falta de conocimiento sobre cómo proceder, lo que abre la posibilidad de avanzar más a medida que salen a la luz prácticas comprobadas.”
La falta de medición y de difusión interna se mencionan como razones por las que el progreso en esta área puede estancarse. Entonces, ¿cómo llevar la capacitación en DEI de un mero trámite a algo que genere un cambio cultural real y de impacto, y que ayude a cumplir metas de negocio más amplias?
Incorporar la DEI en la estrategia de negocio a largo plazo
Lo último que alguien quiere en materia de DEI es que las acciones se perciban como simbólicas. Si bien cosas como los calendarios de diversidad tienen su lugar, no siempre contribuyen al futuro a largo plazo de la organización.
Para lograr un impacto duradero, los líderes deben considerar el lugar que ocupa la capacitación en DEI dentro de una estrategia de negocio integral. Mirando cada área de la organización, ¿dónde encaja la DEI en el desarrollo y cómo contribuye a las metas a largo plazo?
Tomemos el ejemplo de un equipo de ventas. Si su meta general de negocio es generar X% más de ingresos en 12 meses, ¿podría la capacitación en DEI contribuir a lograrlo? ¿Podría una mayor diversidad en el equipo de ventas ayudarle a llegar a una nueva base de clientes? ¿Una mejor capacitación en diversidad crearía más sinergia en el equipo y alentaría a las personas a permanecer más tiempo en su organización?
Establecer KPI firmes de DEI le ayudará a cuantificar la relación entre la capacitación en diversidad e inclusión y sus demás metas de negocio.
Capacitar a gerentes inclusivos
Para que el impacto cultural se extienda por toda una organización, debe venir desde arriba. La forma en que usted capacita a sus gerentes influirá de manera significativa en ello.
Se necesitan espacios seguros donde se puedan cuestionar los sesgos, conscientes o inconscientes, y donde temas como las microagresiones se puedan hablar con libertad y sin juicios. Solo así se logra un progreso real y los gerentes desarrollan una mayor autoconciencia que pueden llevar a sus equipos en el día a día.
Además de mejorar las relaciones entre gerentes y miembros del equipo, priorizar la capacitación en inclusión para los gerentes puede ahorrarle a su organización costosos daños reputacionales.
Creo que la principal conclusión de las conversaciones sobre DEI es la urgente necesidad de que las organizaciones conecten su DEI con sus metas generales de negocio. Este cambio cultural tiene que ser central en la estrategia organizacional si queremos ver un cambio cultural verdadero, auténtico y duradero.
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