Untersuchungen zeigen, dass mehr als drei Viertel der Arbeitnehmer für ein Unternehmen arbeiten möchten, das Vielfalt und Integration in den Vordergrund stellt.1 Insbesondere die Generation Z und die Generation Alpha haben hohe Erwartungen an DEI und die Gleichstellung am Arbeitsplatz.
Und doch gibt es immer noch einen gewissen Widerstand, sich voll und ganz auf DEI einzulassen. Dies könnte vor allem daran liegen, dass es in einigen Fällen schwierig sein kann, DEI mit messbaren Geschäftserträgen zu vereinen.
Ich bin jedoch der Meinung, dass es inzwischen genügend Forschungsergebnisse gibt, die belegen, dass sich ein integratives Arbeitsumfeld tatsächlich direkt auf die Geschäftsergebnisse auswirkt – höheres Mitarbeiterengagement und bessere Mitarbeiterbindung sind nur zwei Beispiele. Eine Analyse von McKinsey2 ergab sogar folgendes:
‘Die Unternehmen mit der größten Diversität übertreffen heute mit größerer Wahrscheinlichkeit als je zuvor ihre weniger diversen Konkurrenten bei der Rentabilität.’
Was verlangsamt den Fortschritt bei DEI?
KPMG3 führte eine Umfrage zum Thema Vielfalt und Integration durch, um herauszufinden, warum der Fortschritt bei DEI in einigen Unternehmen ins Stocken geraten ist.
‘Der am häufigsten genannte Grund für den langsamen Fortschritt ist ein Mangel an Wissen darüber, wie man vorgehen sollte. Das bietet die Möglichkeit für mehr Fortschritt, wenn bewährte Praktiken erkannt und angewendet werden.’
Fehlende Messungen und mangelnde Sozialisierung werden als Gründe dafür genannt, dass der Fortschritt in diesem Bereich verzögert wird. Wie kann man also eine DEI-Schulung von einer „Tick-Box-Übung“ zu etwas machen, das einen echten, wirksamen kulturellen Wandel bewirkt und zur Verwirklichung umfassenderer Unternehmensziele beiträgt?
DEI in die langfristige Unternehmensstrategie integrieren
Niemand möchte, dass die DEI-Maßnahmen als Alibi-Maßnahmen angesehen werden. Auch wenn Dinge wie Diversity-Kalender durchaus wichtig sind, tragen sie nicht immer zur langfristigen Zukunft des Unternehmens bei.
Um eine dauerhafte Wirkung zu erzielen, müssen Führungskräfte den Platz der DEI-Schulung als Teil einer Gesamtgeschäftsstrategie betrachten. Wo passt DEI in die Entwicklung und wie trägt es zu den langfristigen Zielen des Unternehmens bei?
Nehmen wir das Beispiel eines Vertriebsteams. Wenn Ihr übergeordnetes Unternehmensziel darin besteht, innerhalb von 12 Monaten X% mehr Umsatz zu erzielen, kann dann eine DEI-Schulung zu diesem Ziel beitragen? Könnte eine größere Vielfalt innerhalb des Verkaufsteams Ihnen helfen, einen neuen Kundenstamm zu erreichen? Könnte ein verbessertes Diversity-Training zu einer besseren Synergie innerhalb des Teams führen und die Mitarbeitenden ermutigen, länger in Ihrem Unternehmen zu bleiben?
Die Einführung fester DEI-KPIs wird Ihnen helfen, die Beziehung zwischen Diversity- und Inclusion-Training und Ihren anderen Geschäftszielen zu quantifizieren.
Schulung von Führungskräften zum Thema Inklusion
Damit sich die kulturelle Wirkung in einer Organisation entfalten kann, muss sie von oben nach unten verlaufen. Die Art und Weise, wie Sie Ihre Führungskräfte ausbilden, hat einen erheblichen Einfluss darauf.
Es muss sichere Räume geben, in denen unbewusste oder bewusste Voreingenommenheit in Frage gestellt werden kann und Themen wie Mikroaggressionen frei und ohne Urteil diskutiert werden können. Nur dann können echte Fortschritte erzielt werden, und die Führungskräfte entwickeln ein größeres Selbstbewusstsein, das sie tagtäglich in ihre Teams einbringen können.
Neben der Verbesserung der Beziehungen zwischen Managern und Teammitgliedern kann eine Schulung von Managern zum Thema Inklusion Ihrem Unternehmen auch kostspielige Imageschäden ersparen.
Die wichtigste Erkenntnis aus den Diskussionen über DEI ist meines Erachtens die dringende Notwendigkeit für Unternehmen, ihre DEI mit übergreifenden Geschäftszielen zu verknüpfen. Dieser Kulturwandel muss im Mittelpunkt der Unternehmensstrategie stehen, wenn wir einen echten, authentischen und dauerhaften kulturellen Wandel erreichen wollen.
