Warum Sie Training zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion brauchen

Eine 20% höhere Kreativitätsrate. 19% höhere Einnahmen durch Innovation. Laut dem Bericht „Diversity, Equity, and Inclusion 4.0“ des Weltwirtschaftsforums könnte Ihr Unternehmen von Verbesserungen in den Bereichen Diversität, Gleichberechtigung und Innovation profitieren.

Bringen Sie Mitarbeitende mit unterschiedlichem Hintergrund und einem breiten Spektrum von Ansichten zusammen und beobachten Sie die Innovation in Ihrem Unternehmen.

Am Ende dieses Artikels werden Sie ein besseres Verständnis dafür haben,

Was DEI training ist

Was DEI-Training erreichen soll

Warum Ihr Unternehmen sie braucht

Welche Arten von DEI-Training Sie einführen können

Wie Sie die Wirksamkeit Ihres DEI-Trainings messen können

Was ist DEI-Training?

Die englische Abkürzung DEI steht für „Diversity, Equity and Inclusion“ – Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Oftmals als ‚DEI-Training‘ oder ‚Diversity-Training‘ bezeichnet, zielt Training in diesem Bereich darauf ab, unser Verständnis füreinander zu verbessern, etwaige (bewusste oder unbewusste) Vorurteile anzusprechen und sicherzustellen, dass jeder am Arbeitsplatz respektvoll behandelt wird.

Einige der Faktoren, die häufig in diesen Trainings behandelt werden, sind:

Hintergründe (z.B. wirtschaftlich oder geografisch), kulturen, alter, ethnische Abstammung, geschlecht und Gender, sexualität, körperliche oder geistige Behinderungen, unbewusste Vorurteile, bevorzugtes Einstellen.

 

Holen Sie das Beste aus ihrem Diversity-Training heraus

Ein effektives Training zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz hilft Ihren Teams, Vorurteile in sich selbst zu erkennen und, was noch wichtiger ist, wie sie diese und damit verbundene Verhaltensweisen ablegen können.

Eines der wichtigsten Ergebnisse eines guten DEI-Trainings ist es, das Bewusstsein für die Unterschiede zwischen Ihren Mitarbeitenden zu schärfen und Ihren Mitarbeitenden beizubringen, wie sie diese Unterschiede akzeptieren und nutzen können.
Das ultimative Ziel ist es, dass Ihre Teams auf eine kooperative, inklusive und respektvolle Weise zusammenarbeiten.

Wenn es gut gemacht ist, kann Diversity-Training jeden Aspekt der Kultur Ihres Unternehmens beeinflussen. Zum Beispiel werden inklusivere Stellenanzeigen hoffentlich eine größere Diversität von Bewerbern anregen. Vielfältigere Bewerber führen zu einer vielfältigeren Belegschaft und einer besseren Vertretung aller Bevölkerungsgruppen. McKinsey1 hat herausgefunden, dass Unternehmen mit einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis eine 25% höhere Wahrscheinlichkeit haben, ihre Konkurrenten zu übertreffen, die nicht die gleiche Diversität aufweisen.

Warum brauchen wir DEI-Training in unseren Organisationen?

Wenn immer dieselben Personen mit denselben Erfahrungen versuchen, ein Unternehmen voranzubringen, kann dies die Innovation stoppen. Eine vielfältige Belegschaft bringt vielfältiges Denken mit sich und fordert den Status quo heraus.

Ziehen Sie in Erwägung, Abschnitte über effektive Zusammenarbeit und die Nutzung der Kraft des Andersdenkens in Ihr DEI-Training aufzunehmen. Wie können Sie die unterschiedlichen Erfahrungen in diesem Raum nutzen, um wirkungsvolle Lösungen zu schaffen?

„Ich habe das Gefühl, nicht dazuzugehören.“, „Ich habe nicht das Gefühl, dass ich hierher gehöre.“

Dies sind einige Gründe, die immer wieder in Kündigungsgesprächen genannt werden. Das kann daran liegen, dass Ihre Mitarbeitenden sich nicht wohl dabei fühlen, ihre Unterschiede am Arbeitsplatz offenzulegen, geschweige denn, sie zu feiern, und dass sie deshalb das Gefühl haben, nicht wirklich sie selbst sein zu können.

  • Fast 50% der LGBTQ+-Beschäftigten verbergen ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz2
  • Bis zu 75% aller Mitarbeitenden3 haben das Gefühl, dass sie bei der Arbeit etwas anderes über sich ‚verbergen‘ müssen different about themselves at work
  • Einige Forschungen legen nahe, dass 25% der Beschäftigten4 mit einer Behinderung dies nicht ihrem Arbeitgeber oder der Personalabteilung offengelegt haben.

Als Menschen brauchen wir ein Gefühl der Zugehörigkeit. Es ist eines unserer grundlegendsten Bedürfnisse. Mit Diversity-Training können Sie ein Umfeld der Akzeptanz und Gemeinschaft schaffen. Wenn Sie dies nicht tun, könnten Sie hochqualifizierte Mitarbeitende verlieren.

McKinsey hat mehrere Berichte über die Beziehung zwischen Diversität und Profitabilität erstellt. Diese zeigen, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft mit einer 35% höheren Wahrscheinlichkeit5 eine überdurchschnittliche Gewinnmarge erzielen.

Um nur ein Beispiel zu nennen, hat die Harvard Business School6 ein stark von Männern dominiertes Feld untersucht – Venture Capital. Unternehmen, die 10% mehr Frauen in Führungspositionen einstellten, steigerten auch ihren Umsatz um 10%.

Mangelndes Bewusstsein und zu niedrige Teilnahmequoten an Trainings zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion können sich nachteilig auf den Ruf Ihres Unternehmens auswirken. Und manche Organisationen scheitern stark7.

Ein eintägiges Diversity-Training reicht einfach nicht aus – nicht, wenn Sie einen echten kulturellen Wandel herbeiführen wollen. Verbessern Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeitenden (und den Ruf Ihres Unternehmens) erheblich, indem Sie sich zu einer Strategie der Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion verpflichten, die kontinuierliche Trainings umfasst.

Verbessern Sie Ihr Diversity-Training im Jahr 2023

Wenn Sie innovativ sein wollen, dann brauchen Sie auch ein innovatives Diversity-Training. Hier finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie Ihr Training zu Diversität und Inklusion verbessern können:

Gamifizierte Simulationen

Beim Simulationstraining werden Spielmechanik und menschliche Psychologie miteinander kombiniert, um realitätsnahe Situationen zu schaffen.

Ihre Teams können mit authentischen Szenarien interagieren, die sich perfekt für Trainings zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion eignen. Bei Training zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion kann dies verschiedene Szenarien mit unterschiedlichen Avataren umfassen, damit Teams mehr über unterschiedliche Hintergründe erfahren.

Beobachten Sie, wie sie in den Bestenlisten aufsteigen und gegen ihre Freunde und Kollegen antreten, um die Besten zu sein, während sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten vertiefen.

Microlearning

Microlearning beschreibt Module, deren Bearbeitung zwischen 2–10 Minuten in Anspruch nimmt. Super schnell. Super einfach.

Nutzen Sie diese Gelegenheit, um kompakte Inhalte für Ihr DEI-Training zu erstellen – zum Beispiel Quizze oder Minispiele.

Attensi-Trainings sind so konzipiert, dass sie mehrmals gespielt werden können. Dadurch wird das Wissen besser behalten und Ihre Teams werden immer wieder darauf zurückkommen.

Verabschieden Sie sich von todlangweiligen PowerPoints und sagen Sie Hallo zu Microlearning.

Mobiles Lernen

Erleben Sie, wie Ihre Abschlussquoten in die Höhe schießen, wenn Sie Ihr Lernen mobil gestalten.
Keine hohen Kosten für Veranstaltungsorte mehr.

Keine Verschwendung von Ressourcen mehr. Es ist an der Zeit, das Lernen in Bewegung zu bringen.

Mobiles Lernen gibt Ihren Mitarbeitenden die Flexibilität, ihre Ausbildung zu einem Zeitpunkt und an einem Ort zu absolvieren, der ihnen passt.

Arten von Training zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion

Dies ist ein hervorragender Ausgangspunkt für Teams, die die Unterschiede zwischen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion verstehen wollen.

Sie können zum Beispiel damit beginnen, die einzelnen Elemente zu definieren und ihnen dann einen Kontext zu geben, indem Sie erörtern, wie sie in das Tagesgeschäft Ihres Unternehmens passen.

Das Verständnis des Unterschieds zwischen Diversität und Inklusion ist für jede Organisation, die ein umfassendes DEI-Trainingsprogramm durchführen möchte, unerlässlich.

Eine Organisation kann vielfältig sein (indem sie Menschen unterschiedlicher Hautfarbe, unterschiedlichen Geschlechts oder mit Behinderungen einstellt), das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass sie inklusiv ist.

Damit ein Unternehmen seine vielfältigen Mitarbeitenden wirklich einbeziehen kann, müssen die Teams alle angemessenen Vorkehrungen kennen und über die entsprechende Unterstützung und Verfahren verfügen.

Wir alle haben unbewusste Vorurteile, ob wir es wollen oder nicht. Und diese können sich auf Ihre Fähigkeit auswirken, Ihr Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu gestalten.

Sie können Ihr Training zu unbewussten Vorurteilen nutzen, um Ihren Teams zu helfen, diese zu verstehen:

  • Was unbewusste Vorurteile sind
  • Wie sie sich am Arbeitsplatz zeigen können
  • Wege, diese Vorurteile abzulegen

Ein Modul zur bewussten Inklusion könnte eine gute Gelegenheit für Sie sein, Ihren Mitarbeitenden genau zu zeigen, welche Maßnahmen Sie ergreifen, um Ihren Arbeitsplatz inklusiver zu gestalten.

Hier können Sie die Vorteile von anpassbarem oder personalisiertem Trainingsmaterial nutzen. Je spezifischer Sie Ihr DEI-Training gestalten können, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihre Mitarbeitenden dafür empfänglich sind, da es ihnen einen realen Kontext bietet.

Sie sollten auch Erwartungen, Standards oder Meilensteine nennen, die Sie von all Ihren Angestellten erwarten.

Kultur- und Identitätsbewusstsein sind großartige Beispiele dafür, dass DEI-Training ein Prozess und kein einmaliges Programm ist. Da sich Kulturen und Identitäten ständig verändern, sollten Sie ein Training finden, das sich leicht aktualisieren und anpassen lässt, um mit dem Wandel der Zeit Schritt zu halten.

Bei der Barrierefreiheit geht es um mehr als den physischen Zugang zu Ihrem Arbeitsplatz. Es geht um die Software, die Sie verwenden. Nutzen Sie Training zu Barrierefreiheit, um sicherzustellen, dass jeder in Ihrem Team diese Software versteht, damit niemand ausgeschlossen wird.

Ein großartiges Beispiel für Barrierefreiheit in Aktion ist die Einführung von Gebärdensprachdolmetscher8 in Microsoft Teams.

Wenn Sie ein Training zu diesem Thema durchführen, könnten Sie alle Teilnehmer auffordern, sich mit dieser Funktion vertraut zu machen, damit jeder, der ein Meeting einrichtet, sicherstellen kann, dass das Meeting auch für gehörlose oder schwerhörige Teilnehmer geeignet ist.

Eine Mikroaggression ist eine „indirekte, subtile oder unbeabsichtigte Diskriminierung von Mitgliedern einer Randgruppe“.

Es ist wichtig, dass Mitglieder Ihres Teams diese erkennen und entsprechend handeln können. In diesem Fall könnten Sie sich für den Einsatz von Simulationstraining entscheiden, damit sich Ihre Mitarbeitenden mit den Verfahren Ihres Unternehmens für den Fall vertraut machen können, falls es zu einem Zwischenfall kommt.

In einem Modell von Deloitte werden sechs charakteristische Eigenschaften einer inklusiven Führungspersönlichkeit identifiziert, darunter:

  • Kenntnisnahme
  • Neugierde
  • Kulturelle Intelligenz
  • Mut
  • Verpflichtung
  • Zusammenarbeit

Denken Sie darüber nach, dies als Grundlage für Ihr inklusives Führungstraining zu verwenden.

Informieren Sie Ihre Teams über alle organisatorischen Prozesse, die sie anstoßen können, wenn sie bemerken, dass jemand ungerecht oder unangemessen behandelt wird.

Auch hier können Sie sich für eine Form des Simulationstrainings entscheiden, damit Ihre Mitarbeitenden lernen, unangemessenes Verhalten zu erkennen, einzuschätzen, wie sie eingreifen können und zu verstehen, wie sie sich in Zukunft verhalten sollen.

Wenn Sie eine wirklich vielfältige Belegschaft aufbauen wollen, müssen Sie ganz von vorne anfangen und Ihre Einstellungs- und Trainingsprozesse richtig gestalten.

Denn wenn Sie eine vielfältige und inklusivere Belegschaft einstellen, kann Ihr Unternehmen die Früchte ernten – mehr Umsatz, bessere Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiterbindung.

Ziehen Sie dafür folgende Bereiche in Betracht:

  • Wie Sie eine inklusive Stellenanzeige verfassen (wenn Sie lernen, wie Sie unbewusste Vorurteile und bevorzugtes Einstellen erkennen können, wird Ihnen das helfen!)
  • Wie man inklusive Vorstellungsgespräche führt
  • Positive Diskriminierung vs. positive Maßnahmen

Messen Sie den Erfolg von Diversität und Inklusion

Sie werden nicht wissen, ob Ihr DEI-Training wirklich funktioniert hat, wenn Sie es nicht messen können. Hier finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie mit der Bewertung Ihrer DEI-Kompetenz beginnen und ein effektives DEI-Training am Arbeitsplatz gestalten können.

Insurance people in the office

Diversitätsanteil in der Führung

Schauen Sie sich um und bewerten Sie, ob Sie in Ihrem Management, Ihrer obersten Führungsebene und Ihrem Vorstand eine vielfältige Besetzung haben. Wie ist die Mischung aus Geschlechtern, kulturellen Identitäten und Lebenserfahrung?

Von hier aus können Sie darüber nachdenken, welche Art von Mitarbeitenden wirklich einen Mehrwert und eine Diversität an Denkweisen für Ihr Unternehmen darstellen (DEI sollte niemals eine Sache das „Abhakens“ sein).

Medarbeider opplæring, en dame og en mann spiller på en datamaskin sammen

Sind Ihre Mitarbeitenden langfristig da?

Wie sieht es mit der Mitarbeiterfluktuation aus? Wenn Sie feststellen, dass Sie Ihre Mitarbeitenden schnell verlieren, sollten Sie sich fragen, warum das so ist.

  • Bieten Sie allen den gleichen Zugang zu Lern-, Entwicklungs- und Fortschrittsmöglichkeiten?
  • Haben Ihre Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihre Lebenserfahrung in Ihrer Organisation unterstützt wird?
  • Ist Ihr Arbeitsplatz barrierefrei für Menschen mit körperlichen und geistigen Behinderungen? Und haben Sie die entsprechende Unterstützung?
Attensi PORTAL illustration

Feedback von Mitarbeitenden

Bei DEI-Trainings am Arbeitsplatz sollten immer Ihre Angestellten im Mittelpunkt stehen. Es ist sinnvoll, sie zu fragen, wie sie das Training fanden.

Feedback von Mitarbeitenden ist unbezahlbar, wenn es darum geht, Trainings zu entwickeln, die relevant, nützlich und wirkungsvoll sind.

Wenn es an der Zeit ist, Ihr Training zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion zu diversifizieren, brauchen Sie Attensi. Unsere Game Changer sind bereit, Ihrem Unternehmen zu helfen, Ihre wunderbaren Teams zu feiern.

Sind Sie bereit, Ihr Training auf das nächste Level zu bringen?

Quellen

  1. Why diversity matters, mckinsey.com
  2. A Workplace Divided, Understanding the Climate for LGBTQ Workers Nationwide assets2.hrc.org/files/assets/resources/AWorkplaceDivided-2018.pdf
  3. Uncovering talent, dca.org.au/sites/default/files/06_uncoveringtalentpaper.pdf
  4. The workers keeping their disabilities secret, bbc.com/worklife/article/20211101-the-workers-keeping-their-disabilities-secret

  5. Diversity wins: How inclusion matters, mckinsey.com
  6. The Other Diversity Dividend, hbr.org

  7. Why Diversity Programs Fail, hbr.org

  8. Introducing Sign Language View for Teams Meetings, techcommunity.microsoft.com