Forskning tyder på att mer än tre fjärdedelar av alla medarbetare vill arbeta för en organisation som prioriterar mångfald och inkludering.¹ Särskilt generation Z och generation Alpha har höga förväntningar på DEI och på jämställdhet och könsfrihet på arbetsplatsen.
Ändå finns det fortfarande motstånd mot att satsa fullt ut på DEI. Det beror till stor del på att det ibland är svårt att koppla DEI till mätbar affärsnytta.
Jag menar ändå att det nu finns tillräckligt med forskning för att slå fast att verkligt inkluderande arbetsplatser påverkar affärsresultaten direkt. Högre engagemang bland medarbetarna och bättre förmåga att behålla personal är bara två exempel. En analys från McKinsey² före pandemin visade dessutom att
‘de mest mångfacetterade företagen är i dag mer benägna än någonsin att prestera bättre än mindre mångfacetterade konkurrenter när det gäller lönsamhet.’
Vad bromsar utvecklingen inom DEI?
KPMG³ genomförde en undersökning om mångfald och inkludering för att förstå varför DEI-arbetet har stannat av i vissa organisationer.
‘Den vanligaste förklaringen till den långsamma utvecklingen är brist på kunskap om hur man ska gå vidare, vilket öppnar för större framsteg i takt med att beprövade arbetssätt kommer fram.’
Bristande mätning och förankring pekas ut som skäl till att utvecklingen på området har stannat av. Så hur gör du DEI-utbildning till mer än en pliktskyldig övning, och till något som skapar verklig, märkbar kulturförändring och hjälper dig nå de bredare affärsmålen?
Bygg in DEI i affärsstrategin på lång sikt
Det sista någon vill när det gäller DEI är att insatserna uppfattas som symbolhandlingar. Mångfaldskalendrar och liknande har sin plats, men de bidrar inte alltid till organisationens framtid på lång sikt.
För att få bestående effekt behöver ledare se DEI-utbildningen som en del av den samlade affärsstrategin. Titta på varje del av organisationen: var passar DEI in i utvecklingen, och hur bidrar det till de långsiktiga målen?
Ta ett säljteam som exempel. Om ditt övergripande affärsmål är att öka intäkterna med X% på 12 månader, kan DEI-utbildning bidra till det? Kan större mångfald i säljteamet ge dig tillgång till en ny kundgrupp? Skulle bättre mångfaldsutbildning stärka samspelet i teamet och få människor att stanna längre hos dig?
Med tydliga DEI-KPI:er på plats kan du kvantifiera sambandet mellan utbildning i mångfald och inkludering och dina övriga affärsmål.
Utbilda inkluderande chefer
För att kulturell effekt ska sprida sig genom en organisation måste den komma uppifrån. Hur du utbildar dina chefer har stor betydelse för det.
Det behövs trygga rum där både omedvetna och medvetna fördomar kan ifrågasättas, och där ämnen som mikroaggressioner kan diskuteras fritt och utan att någon dömer. Först då kan verkliga framsteg göras och cheferna utveckla en större självinsikt som de kan ta med sig till sina team varje dag.
Förutom bättre relationer mellan chefer och medarbetare kan inkluderingsutbildning för chefer också spara din organisation från kostsamma förtroendeskador.
Den största lärdomen från diskussionerna om DEI är enligt mig att organisationer snabbt måste koppla sitt DEI-arbete till de övergripande affärsmålen. Den här kulturförändringen måste stå i centrum för organisationens strategi om vi ska få se verklig, äkta och bestående kulturell förändring.
artiklar
artiklar
artiklar
artiklar