Selon certaines études, plus des trois quarts des collaborateurs veulent travailler pour une organisation qui fait de la diversité et de l'inclusion une priorité.¹ La génération Z et la génération Alpha, en particulier, ont des attentes élevées en matière de DEI et d'égalité des genres au travail.
Et pourtant, il subsiste une certaine résistance à s'engager pleinement dans la DEI. Sans doute en grande partie parce qu'il peut être difficile, dans certains cas, de relier la DEI à des retombées business quantifiables.
Je pense pourtant que les recherches sont désormais suffisantes pour établir que les environnements de travail réellement inclusifs ont un impact direct sur les résultats business : un engagement plus élevé des collaborateurs et une meilleure fidélisation des équipes n'en sont que deux exemples. D'ailleurs, une analyse de McKinsey² antérieure à la pandémie indiquait que
« Les entreprises les plus diverses sont aujourd'hui plus susceptibles que jamais de surpasser leurs concurrentes moins diverses en matière de rentabilité. »
Qu'est-ce qui freine les progrès en matière de DEI ?
KPMG³ a mené une enquête sur la diversité et l'inclusion pour comprendre pourquoi les progrès en matière de DEI stagnent dans certaines organisations.
« La raison la plus souvent citée pour expliquer la lenteur des progrès est le manque de connaissances sur la manière de procéder, ce qui laisse espérer davantage de progrès à mesure que des pratiques éprouvées émergent. »
Le manque de mesure et de diffusion en interne figure parmi les raisons citées pour expliquer la stagnation dans ce domaine. Alors, comment faire de la formation DEI autre chose qu'un exercice de case à cocher : un véritable levier de changement culturel, qui contribue aussi aux objectifs globaux de l'entreprise ?
Intégrer la DEI à la stratégie d'entreprise à long terme
En matière de DEI, personne ne veut que les actions menées soient perçues comme symboliques. Si les calendriers de la diversité ont leur utilité, ils ne contribuent pas toujours à l'avenir de l'organisation sur le long terme.
Pour un impact durable, les dirigeants doivent penser la place de la formation DEI au sein de la stratégie globale de l'entreprise. Pour chaque branche de l'organisation, où la DEI s'inscrit-elle dans son développement et comment contribue-t-elle aux objectifs à long terme ?
Prenons l'exemple d'une équipe commerciale. Si votre objectif global est d'augmenter votre chiffre d'affaires de X % en 12 mois, la formation DEI pourrait-elle y contribuer ? Une plus grande diversité au sein de l'équipe commerciale vous aiderait-elle à toucher une nouvelle clientèle ? Une meilleure formation à la diversité renforcerait-elle la cohésion de l'équipe et inciterait-elle les collaborateurs à rester plus longtemps dans votre organisation ?
Définir des KPI DEI précis vous permettra de quantifier le lien entre la formation à la diversité et à l'inclusion et vos autres objectifs business.
Former des managers inclusifs
Pour que l'impact culturel se diffuse dans toute l'organisation, il doit venir d'en haut. La façon dont vous formez vos managers y joue un rôle déterminant.
Il faut des espaces sûrs où les biais, inconscients ou conscients, peuvent être remis en question et où des sujets comme les micro-agressions peuvent être abordés librement et sans jugement. C'est seulement ainsi que de vrais progrès sont possibles et que les managers développent une meilleure conscience d'eux-mêmes, qu'ils transmettent ensuite à leurs équipes au quotidien.
Au-delà de meilleures relations entre managers et membres de l'équipe, faire de la formation à l'inclusion des managers une priorité peut éviter à votre organisation une atteinte coûteuse à sa réputation.
Selon moi, le principal enseignement des débats autour de la DEI, c'est l'urgence pour les organisations de relier leur démarche DEI à leurs objectifs business globaux. Ce changement culturel doit être au cœur de la stratégie de l'organisation si nous voulons voir une transformation culturelle réelle, authentique et durable.
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