Forskning tyder på at over tre fjerdedeler av de ansatte vil jobbe i en organisasjon som prioriterer mangfold og inkludering.¹ Særlig generasjon Z og generasjon Alpha har høye forventninger til DEI og frigjøring fra kjønnsroller på arbeidsplassen.
Likevel er det fortsatt en viss motstand mot å satse fullt ut på DEI. Det kan i stor grad skyldes at det i noen tilfeller kan være vanskelig å knytte DEI til målbar avkastning for virksomheten.
Jeg mener likevel at det nå finnes nok forskning som underbygger at virkelig inkluderende arbeidsplasser faktisk har direkte innvirkning på forretningsresultatene – høyere engasjement blant de ansatte og bedre evne til å beholde dem er bare to eksempler. En analyse fra McKinsey² fra før pandemien antydet nettopp at
‘De mest mangfoldige selskapene har nå større sjanse enn noen gang til å slå mindre mangfoldige konkurrenter på lønnsomhet.’
Hva bremser fremgangen i DEI-arbeidet?
KPMG³ gjennomførte en undersøkelse om mangfold og inkludering for å forstå hvorfor DEI-arbeidet har stoppet opp i enkelte organisasjoner.
‘Den hyppigst oppgitte årsaken til langsom fremgang er manglende kunnskap om hvordan man skal gå videre, noe som åpner for mer fremgang etter hvert som velprøvde metoder kommer frem i lyset.’
Manglende måling og forankring nevnes som grunner til at fremgangen på dette området kan ha stoppet opp. Så hvordan løfter du DEI-opplæringen fra en avkrysningsøvelse til noe som skaper reell kulturendring og bidrar til de bredere forretningsmålene?
Bygg DEI inn i den langsiktige forretningsstrategien
Det siste noen ønsker når det gjelder DEI, er at tiltakene oppfattes som symbolske. Mangfoldskalendere og lignende har sin plass, men de bidrar ikke alltid til organisasjonens langsiktige fremtid.
For å få varig effekt må lederne se på hvilken plass DEI-opplæringen har i den overordnede forretningsstrategien. Hvor passer DEI inn i utviklingen på tvers av alle deler av organisasjonen, og hvordan bidrar det til de langsiktige målene?
La oss bruke et salgsteam som eksempel. Hvis det overordnede forretningsmålet ditt er å øke inntektene med X% på 12 måneder, kan DEI-opplæring bidra til det? Kan større mangfold i salgsteamet hjelpe deg med å nå en ny kundegruppe? Vil bedre mangfoldsopplæring skape bedre samspill i teamet og få folk til å bli lenger i organisasjonen?
Med tydelige KPI-er for DEI kan du tallfeste sammenhengen mellom opplæring i mangfold og inkludering og de andre forretningsmålene dine.
Lær opp inkluderende ledere
Skal kulturendringen spre seg gjennom organisasjonen, må den komme ovenfra. Måten du lærer opp lederne på, har stor betydning for dette.
Det må finnes trygge rom der ubevisste og bevisste fordommer kan utfordres, og der temaer som mikroaggresjoner kan diskuteres fritt og uten at noen blir dømt. Først da kan det skje reell fremgang, og lederne kan utvikle en større selvinnsikt som de tar med seg inn i teamene sine i hverdagen.
I tillegg til bedre relasjoner mellom ledere og medarbeidere kan det å prioritere inkluderingsopplæring for ledere spare organisasjonen for kostbar omdømmeskade.
Jeg tror det viktigste vi kan ta med oss fra diskusjonene om DEI, er at organisasjoner raskt må koble DEI-arbeidet til de overordnede forretningsmålene. Dette kulturskiftet må stå sentralt i organisasjonens strategi hvis vi skal se ekte, autentisk og varig kulturendring.
Artikler
Artikler
Artikler
Artikler