De lo reactivo a lo proactivo: cómo la capacitación basada en juegos puede respaldar la política contra el acoso

Con la nueva legislación sobre acoso en vigor en el Reino Unido, ¿cómo pueden los empleadores hacer algo más que cumplir con el trámite?

¿Qué constituye acoso sexual? ¿Están en riesgo los integrantes de su equipo? ¿Sabrían qué hacer si sufrieran o presenciaran acoso? Si no está seguro de la respuesta a alguna de estas preguntas, es hora de informarse.

No solo por la dimensión del problema del acoso sexual en los lugares de trabajo del Reino Unido (el 40% de las mujeres y el 18% de los hombres han vivido conductas sexuales no deseadas en el trabajo),1 sino porque ahora es un requisito legal.

A finales de 2024 entró en vigor en el Reino Unido una nueva legislación (bajo la Equality Act 2010) que exige a los empleadores tomar “medidas razonables” para prevenir el acoso sexual de sus colaboradores.2

Esto ha puesto a algunas de las empresas con las que he hablado recientemente en un estado de cierto pánico, sobre todo porque la ley ofrece poca orientación sobre cómo podrían ser esas medidas razonables.

Claro, usted puede establecer una política para toda la empresa. Incluso puede pedir a su equipo que lea un documento y complete una capacitación obligatoria de opción múltiple para “demostrar” que asimiló la información.

Pero si quiere demostrar un compromiso más firme con la prevención, quizá tenga que ir un poco más allá.

El costo del cumplimiento

El costo del cumplimiento normativo en general va en aumento en el Reino Unido. Solo en el sector de servicios financieros, el 76% de las empresas ha incrementado su gasto en cumplimiento y sus colaboradores dedican ahora en promedio 18 horas al año a la capacitación en cumplimiento.4 Aun así, solo en 2024 la Financial Conduct Authority impuso £160 millones en multas por incumplimiento.5

Es evidente que destinar dinero y horas de capacitación al problema no basta: las organizaciones deben pensar con cuidado dónde invertir su tiempo y su presupuesto en 2025 para cumplir con la nueva legislación sobre acoso sexual, además de sus otras iniciativas de cumplimiento.

¿Qué son las “medidas razonables”?

Existe cierta orientación general, como la de la Equality and Human Rights Commission y la del Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), y algunos organismos reguladores han publicado guías por sector. Pero la verdad es que nadie lo sabe con certeza. Como lo expresa Acas en su guía: “Lo que es razonable depende de la situación. No existe una lista fija de medidas que todos los empleadores deban tomar.”6

Por ahora, les corresponde a los empleadores decidir qué consideran razonable. Y no es una decisión que deba tomarse a la ligera: si un colaborador gana una demanda por acoso sexual, el empleador podría tener que pagar un 25% adicional de indemnización si se determina que incumplió su deber de prevención.7

Llevar la política a la práctica

Quizá la medida más obvia que un empleador puede tomar para prevenir el acoso sexual en el trabajo sea redactar una política interna o actualizar la que ya tiene. Pero ¿es suficiente? ¿Basta con tener una política para influir en la cultura de la empresa?

Los empleadores tienen que esforzarse para asegurarse de que sus equipos hayan asimilado y comprendido la información. Eso significa, como ya imaginará, capacitar a todos, desde los líderes hasta los recién llegados, sobre lo que dice la política y lo que implica en el día a día de esa empresa.

¿Cómo sería una buena capacitación preventiva contra el acoso?

Apuesto lo que sea a que, mientras hablamos, están apareciendo muchas “soluciones” de capacitación rápidas y baratas en respuesta a la entrada en vigor de la ley.

Pero no toda la capacitación es igual, y muchas de ellas no lograrán cambiar las actitudes y los comportamientos de su equipo, ni la cultura general de su empresa.

Guiado por datos

Está muy bien que sus colaboradores completen una capacitación sobre acoso sexual. Pero ¿cómo sabe que la información realmente se asimiló? ¿Cómo distinguir quién de verdad la entendió y quién necesita repasar partes de su capacitación para que se le quede?

Con soluciones basadas en datos e impulsadas por IA, usted no solo ve dónde están las fortalezas y las brechas de conocimiento de su equipo, sino que además el recorrido de aprendizaje de cada persona se personaliza automáticamente para reforzar sus áreas más débiles.

Aprender de forma activa

Muchas soluciones de e-learning ofrecen montañas de información y piden a los participantes que respondan unas cuantas preguntas de opción múltiple para comprobar que la leyeron. El problema de este tipo de aprendizaje en este contexto es que la información tiene menos probabilidades de retenerse en situaciones reales.

En cambio, el aprendizaje activo, en el que los usuarios deben involucrarse en lugar de ser pasivos en su recorrido, con escenarios simulados y realistas aporta más contexto. Puede ofrecer un marco más claro de los comportamientos que usted espera y dotar a los participantes de las herramientas para actuar de acuerdo con su política.

Cuando entra en vigor una legislación como esta, es natural que haya cierta incertidumbre sobre qué cuenta como una medida razonable para prevenir el acoso.

Pero con una política clara y el tipo adecuado de capacitación en cumplimiento que la respalde, usted puede tener mayor confianza en que su organización hace lo posible no solo por cumplir, sino por impulsar una cultura más positiva para sus equipos.