Fra reaktiv til proaktiv: Slik kan spillbasert opplæring støtte retningslinjene mot trakassering

Nå som ny lovgivning om trakassering har trådt i kraft i Storbritannia, hvordan kan arbeidsgivere gjøre mer enn å krysse av i en boks når det gjelder etterlevelse?

Hva regnes som seksuell trakassering? Står noen i teamet ditt i fare for å bli utsatt for det? Ville de visst hva de skulle gjøre hvis de opplevde eller var vitne til trakassering? Hvis du er usikker på svaret på noen av disse spørsmålene, er det på tide å sette seg inn i det.

Ikke bare på grunn av omfanget av seksuell trakassering på britiske arbeidsplasser (40% av kvinnene og 18% av mennene har opplevd uønsket seksuell atferd på jobben),1 men fordi det nå er et lovkrav.

Ny lovgivning (under Equality Act 2010) trådte i kraft i Storbritannia mot slutten av 2024 og krever at arbeidsgivere tar ‘rimelige skritt’ for å forebygge seksuell trakassering av ansatte.2

Det har gjort at flere av virksomhetene jeg har snakket med i det siste, har fått litt panikk – hovedsakelig fordi lovgivningen ikke gir mye veiledning om hvordan disse rimelige skrittene kan se ut.

Du kan selvsagt innføre retningslinjer for hele selskapet. Du kan til og med få teamet ditt til å lese et dokument og gjennomføre obligatorisk flervalgsopplæring for å ‘bevise’ at de har fått med seg informasjonen.

Men hvis du vil vise en mer helhjertet innsats for forebygging, må du kanskje gå litt lenger.

Hva etterlevelse koster

Kostnadene ved compliance generelt øker i Storbritannia. Bare i finanssektoren har 76% av virksomhetene økt compliance-budsjettet, og de ansatte bruker nå i gjennomsnitt 18 timer i året på compliance-opplæring.4 Likevel utstedte Financial Conduct Authority bøter på £160 millioner for brudd på regelverket bare i 2024.5

Det er tydelig at det ikke holder å kaste penger og opplæringstimer på problemet – organisasjoner må tenke nøye gjennom hvor de investerer tid og penger i 2025 for å etterleve den nye lovgivningen om seksuell trakassering, i tillegg til de andre compliance-tiltakene sine.

Hva er ‘rimelige skritt’?

Det finnes noe generell veiledning, blant annet fra Equality and Human Rights Commission og Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), og enkelte tilsynsorganer har gitt ut bransjespesifikk veiledning. Men sannheten er at ingen egentlig vet. Som Acas skriver i veiledningen sin: “Hva som er rimelig, avhenger av situasjonen. Det finnes ingen fast liste over skritt som alle arbeidsgivere må ta.”6

Foreløpig er det opp til arbeidsgiverne å avgjøre hva de mener er rimelig. Og det er ikke en beslutning som bør tas lett på, med tanke på at hvis en ansatt vinner frem med et krav om seksuell trakassering, kan arbeidsgiveren måtte betale 25% ekstra i erstatning hvis det viser seg at de ikke har oppfylt forebyggingsplikten.7

Fra retningslinjer til praksis

Det mest åpenbare skrittet en arbeidsgiver kan ta for å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen, er kanskje å skrive interne retningslinjer eller oppdatere de eksisterende. Men går det langt nok, og er det nok bare å ha retningslinjer for å påvirke bedriftskulturen?

Arbeidsgiverne må gjøre jobben som skal til for å sikre at teamene har fått med seg og forstått informasjonen. Det betyr – du gjettet riktig – å lære opp alle, fra ledere til nyansatte, i hva retningslinjene sier og hva de betyr for hverdagen i selskapet.

Hvordan ser god forebyggende opplæring mot trakassering ut?

Jeg vedder hva som helst på at en hel rekke raske og billige ‘løsninger’ for opplæring dukker opp akkurat nå, som svar på at lovgivningen trer i kraft.

Men ikke all opplæring er like god, og mange av løsningene kommer ikke til å gjøre noen forskjell for holdningene og atferden i teamet ditt, eller for bedriftskulturen generelt.

Drevet av data

Det er vel og bra at de ansatte gjennomfører opplæring om seksuell trakassering. Men hvordan vet du at informasjonen faktisk har festet seg? Hvordan kan du se hvem som virkelig har forstått det, og hvem som må gå gjennom deler av opplæringen på nytt for at den skal sitte?

Med AI-drevne, databaserte løsninger kan du ikke bare se hvor styrkene og kunnskapshullene i teamet ditt er, men også automatisk tilpasse læringsløpet til hver enkelt for å styrke de svakere områdene deres.

Aktiv læring

Mange e-læringsløsninger byr på bunker med informasjon og krever at deltakerne svarer på noen flervalgsspørsmål for å sikre at de har lest den. Problemet med den typen læring i denne sammenhengen er at informasjonen har mindre sjanse for å sitte når situasjonen oppstår i virkeligheten.

Aktiv læring – der brukerne må være mer involvert i stedet for passive i læringsløpet sitt – med realistiske, simulerte scenarioer gir derimot mer kontekst. Det kan gi et tydeligere rammeverk for hvilken atferd du forventer av dem, og gi deltakerne verktøyene de trenger for å handle i tråd med retningslinjene dine.

Når slik lovgivning kommer, vil det naturlig nok være en viss usikkerhet rundt ‘hva som teller’ som rimelige skritt for å forebygge trakassering.

Men med tydelige retningslinjer og riktig type compliance-opplæring i ryggen kan du være tryggere på at organisasjonen din gjør det den kan, ikke bare for å etterleve kravene, men for å skape en mer positiv kultur for teamene dine.