Du réactif au proactif : comment la formation par le jeu soutient la politique de lutte contre le harcèlement

Avec l'entrée en vigueur d'une nouvelle législation sur le harcèlement au Royaume-Uni, comment les employeurs peuvent-ils aller au-delà de la simple case à cocher en matière de conformité ?

Qu'est-ce qui constitue un harcèlement sexuel ? Les membres de votre équipe y sont-ils exposés ? Sauraient-ils quoi faire s'ils en étaient victimes ou témoins ? Si vous n'êtes pas certain de la réponse à l'une de ces questions, il est temps de vous informer.

Pas seulement en raison de l'ampleur du harcèlement sexuel dans les entreprises britanniques (40 % des femmes et 18 % des hommes ont subi des comportements sexuels non désirés au travail)1, mais parce que c'est désormais une obligation légale.

Une nouvelle législation (relevant de l'Equality Act 2010) est entrée en vigueur fin 2024 au Royaume-Uni. Elle impose aux employeurs de prendre des « mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs collaborateurs.2

Plusieurs entreprises avec lesquelles j'ai échangé récemment s'en inquiètent, principalement parce que la loi donne peu d'indications sur ce que pourraient être ces mesures raisonnables.

Bien sûr, vous pouvez mettre en place une politique à l'échelle de l'entreprise. Vous pouvez même demander à votre équipe de lire un document et de suivre une formation obligatoire sous forme de QCM pour « prouver » qu'elle a assimilé l'information.

Mais si vous voulez démontrer un engagement plus ferme en faveur de la prévention, il vous faudra sans doute aller un peu plus loin.

Le coût de la conformité

Le coût de la conformité augmente de manière générale au Royaume-Uni. Dans le seul secteur des services financiers, 76 % des entreprises ont accru leurs dépenses de conformité, et leurs collaborateurs consacrent désormais en moyenne 18 heures par an à la formation à la conformité.4 Pourtant, rien qu'en 2024, la Financial Conduct Authority a infligé 160 millions de livres sterling d'amendes pour non-conformité.5

De toute évidence, injecter de l'argent et des heures de formation ne suffit pas : en 2025, les organisations doivent réfléchir soigneusement à la manière dont elles investissent leur temps et leur budget pour se conformer à la nouvelle législation sur le harcèlement sexuel, en plus de leurs autres initiatives de conformité.

Que sont les « mesures raisonnables » ?

Il existe quelques recommandations générales, notamment de l'Equality and Human Rights Commission et de l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), et certains organismes de réglementation ont publié des recommandations sectorielles. Mais en vérité, personne ne le sait vraiment. Comme l'indique l'Acas dans son guide, « ce qui est raisonnable dépend de la situation. Il n'existe pas de liste de mesures que tous les employeurs doivent prendre. »6

Pour l'instant, c'est aux employeurs de décider ce qu'ils jugent raisonnable. Et ce n'est pas une décision à prendre à la légère : si un salarié obtient gain de cause dans une plainte pour harcèlement sexuel, l'employeur peut être condamné à verser 25 % d'indemnisation supplémentaire s'il est établi qu'il n'a pas respecté son obligation de prévention.7

Mettre la politique en pratique

La mesure la plus évidente qu'un employeur puisse prendre pour prévenir le harcèlement sexuel au travail est sans doute de rédiger une politique interne ou de mettre à jour celle qui existe. Mais cela va-t-il assez loin, et le simple fait d'avoir une politique suffit-il à influencer la culture d'entreprise ?

Les employeurs doivent s'investir pour s'assurer que leurs équipes ont assimilé et compris l'information. Cela signifie, vous l'aurez deviné, former tout le monde, des dirigeants aux nouvelles recrues, à ce que dit la politique et à ce qu'elle implique au quotidien dans l'entreprise.

À quoi ressemblerait une formation efficace à la prévention du harcèlement ?

Je suis prêt à parier qu'une foule de « solutions » de formation rapides et bon marché sont en train de voir le jour en réponse à l'entrée en vigueur de la loi.

Mais toutes les formations ne se valent pas, et beaucoup d'entre elles ne changeront rien aux attitudes et aux comportements de votre équipe, ni à votre culture d'entreprise au sens large.

Piloté par les données

C'est très bien de faire suivre à vos collaborateurs une formation sur le harcèlement sexuel. Mais comment savoir si l'information a vraiment été assimilée ? Comment distinguer ceux qui ont réellement compris de ceux qui doivent revoir certaines parties de leur formation pour l'ancrer durablement ?

Avec des solutions pilotées par l'IA et fondées sur les données, vous voyez non seulement où se situent les points forts et les lacunes de connaissances de votre équipe, mais le parcours d'apprentissage de chaque personne peut aussi être personnalisé automatiquement pour renforcer ses points faibles.

Apprendre activement

De nombreuses solutions d'e-learning fournissent des pages et des pages d'informations et demandent aux participants de répondre à quelques questions à choix multiples pour vérifier qu'ils les ont lues. Le problème de ce type d'apprentissage, dans ce contexte, c'est que l'information a moins de chances d'être retenue dans des situations réelles.

À l'inverse, l'apprentissage actif, où les utilisateurs s'impliquent dans leur parcours au lieu de le subir passivement, apporte davantage de contexte grâce à des scénarios simulés réalistes. Il peut offrir un cadre plus clair sur les comportements que vous attendez d'eux et donner aux apprenants les outils dont ils ont besoin pour agir conformément à votre politique.

Lorsqu'une législation de ce type entre en vigueur, il est naturel qu'une certaine incertitude entoure ce qui « compte » comme des mesures raisonnables de prévention du harcèlement.

Mais avec une politique claire, appuyée par la bonne formation à la conformité, vous pouvez être plus confiant : votre organisation fait ce qu'il faut, non seulement pour se conformer à la loi, mais aussi pour instaurer une culture plus positive au sein de vos équipes.