Von reaktiv zu proaktiv: Wie spielbasiertes Training Richtlinien gegen Belästigung stärkt

In Großbritannien gelten neue Gesetze gegen Belästigung. Wie können Arbeitgeber bei der Compliance mehr tun, als nur ein Häkchen zu setzen?

Was gilt als sexuelle Belästigung? Sind Mitglieder Ihres Teams davon bedroht? Wüssten sie, was zu tun ist, wenn sie Belästigung erleben oder beobachten? Wenn Sie sich bei einer dieser Fragen nicht sicher sind, ist es Zeit, sich zu informieren.

Nicht nur wegen des Ausmaßes sexueller Belästigung an britischen Arbeitsplätzen (40% der Frauen und 18% der Männer haben bei der Arbeit unerwünschtes sexuelles Verhalten erlebt),1 sondern weil es jetzt gesetzlich vorgeschrieben ist.

Ende 2024 trat in Großbritannien eine neue Regelung (im Rahmen des Equality Act 2010) in Kraft, die Arbeitgeber verpflichtet, „angemessene Schritte“ zu unternehmen, um sexuelle Belästigung von Mitarbeitenden zu verhindern.2

Das hat einige Unternehmen, mit denen ich in letzter Zeit gesprochen habe, ziemlich in Aufregung versetzt – vor allem, weil das Gesetz kaum Orientierung dazu gibt, wie diese angemessenen Schritte aussehen könnten.

Natürlich können Sie eine unternehmensweite Richtlinie einführen. Sie können Ihr Team sogar ein Dokument lesen und ein verpflichtendes Multiple-Choice-Training absolvieren lassen, um zu „beweisen“, dass die Informationen angekommen sind.

Wenn Sie aber ein entschlosseneres Engagement für Prävention zeigen wollen, müssen Sie womöglich etwas weiter gehen.

Was Compliance kostet

Die Kosten für Compliance steigen in Großbritannien insgesamt. Allein in der Finanzdienstleistungsbranche haben 76% der Unternehmen ihre Compliance-Ausgaben erhöht, und ihre Mitarbeitenden verbringen inzwischen durchschnittlich 18 Stunden pro Jahr mit Compliance-Training.4 Und doch verhängte die Financial Conduct Authority allein 2024 Bußgelder in Höhe von 160 Mio. £ wegen Verstößen.5

Offensichtlich reicht es nicht, Geld und Trainingsstunden in das Problem zu stecken. Unternehmen müssen 2025 genau überlegen, wo sie Zeit und Geld investieren, um neben ihren anderen Compliance-Initiativen auch die neuen Gesetze gegen sexuelle Belästigung zu erfüllen.

Was sind „angemessene Schritte“?

Es gibt einige allgemeine Leitlinien, etwa von der Equality and Human Rights Commission und dem Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), und einige Aufsichtsbehörden haben branchenspezifische Leitlinien veröffentlicht. Aber in Wahrheit weiß es niemand so genau. Acas schreibt in seinem Leitfaden: „Was angemessen ist, hängt von der Situation ab. Es gibt keine feste Liste von Schritten, die alle Arbeitgeber unternehmen müssen.“6

Vorerst liegt es an den Arbeitgebern, zu entscheiden, was sie für angemessen halten. Und diese Entscheidung sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen: Hat eine Klage wegen sexueller Belästigung Erfolg, muss der Arbeitgeber womöglich 25% zusätzliche Entschädigung zahlen, wenn festgestellt wird, dass er seiner Präventionspflicht nicht nachgekommen ist.7

Richtlinien in die Praxis umsetzen

Der naheliegendste Schritt gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wäre wohl, eine interne Richtlinie zu verfassen oder die bestehende zu aktualisieren. Aber reicht das aus? Und genügt eine Richtlinie allein, um die Unternehmenskultur zu beeinflussen?

Arbeitgeber müssen sich aktiv darum kümmern, dass ihre Teams die Informationen aufgenommen und verstanden haben. Und das heißt – Sie ahnen es – alle zu schulen, von Führungskräften bis zu neuen Mitarbeitenden: was in der Richtlinie steht und was sie für den Arbeitsalltag im Unternehmen bedeutet.

Wie sieht ein starkes Präventionstraining gegen Belästigung aus?

Ich wette, dass gerade jetzt als Reaktion auf das neue Gesetz jede Menge schnelle und billige Trainings-„Lösungen“ aus dem Boden schießen.

Doch Training ist nicht gleich Training, und viele dieser Angebote werden die Einstellungen und das Verhalten Ihres Teams oder Ihre Unternehmenskultur insgesamt nicht wirklich verändern.

Datengetrieben

Es ist schön und gut, wenn Ihre Mitarbeitenden ein Training zu sexueller Belästigung absolvieren. Aber woher wissen Sie, dass die Informationen wirklich angekommen sind? Wie erkennen Sie, wer es verstanden hat und wer Teile des Trainings wiederholen muss, damit es hängen bleibt?

Mit KI-gestützten, datenbasierten Lösungen sehen Sie nicht nur, wo die Stärken und Wissenslücken in Ihrem Team liegen. Die Lernreise jeder einzelnen Person wird auch automatisch personalisiert, um ihre individuellen Schwachstellen zu stärken.

Aktiv lernen

Viele E-Learning-Lösungen liefern seitenweise Informationen und verlangen von den Teilnehmenden nur ein paar Multiple-Choice-Fragen, um sicherzustellen, dass sie alles gelesen haben. Das Problem dieser Lernform in diesem Kontext: Die Informationen bleiben in realen Situationen weniger wahrscheinlich hängen.

Aktives Lernen dagegen – bei dem die Lernenden sich stärker einbringen, statt passiv zu konsumieren – liefert mit realistischen, simulierten Szenarien mehr Kontext. Es schafft einen klareren Rahmen dafür, welches Verhalten Sie erwarten, und gibt Lernenden das Rüstzeug, um im Einklang mit Ihrer Richtlinie zu handeln.

Wenn ein solches Gesetz in Kraft tritt, herrscht natürlich eine gewisse Unsicherheit darüber, was als angemessener Schritt zur Prävention von Belästigung „zählt“.

Doch mit einer klaren Richtlinie und dem richtigen Compliance-Training als Unterstützung können Sie sicherer sein, dass Ihr Unternehmen alles tut, um die Vorgaben nicht nur zu erfüllen, sondern eine wirklich positivere Kultur für Ihre Teams zu schaffen.