Från reaktiv till proaktiv: så kan spelbaserad träning stödja policyn mot trakasserier

Nu när ny lagstiftning mot trakasserier gäller i Storbritannien, hur kan arbetsgivare göra mer än att bara bocka av en punkt när det gäller efterlevnad?

Vad räknas som sexuella trakasserier? Riskerar någon i ditt team att utsättas? Skulle de veta vad de ska göra om de själva utsattes för eller såg trakasserier? Om du inte är säker på svaret på någon av de frågorna är det dags att sätta dig in i saken.

Inte bara på grund av hur utbrett problemet med sexuella trakasserier är på brittiska arbetsplatser (40% av kvinnorna och 18% av männen har upplevt oönskat sexuellt beteende på jobbet),1 utan för att det nu är ett lagkrav.

Ny lagstiftning (inom ramen för Equality Act 2010) trädde i kraft i slutet av 2024 i Storbritannien och kräver att arbetsgivare vidtar ‘rimliga åtgärder’ för att förhindra sexuella trakasserier mot anställda.2

Det har gjort att en del företag jag pratat med på senare tid har blivit lite panikslagna, främst för att lagstiftningen ger så lite vägledning om hur dessa rimliga åtgärder kan se ut.

Visst kan du införa en företagsgemensam policy. Du kan till och med låta teamet läsa ett dokument och göra en obligatorisk flervalsutbildning för att ‘bevisa’ att de har tagit till sig informationen.

Men om du vill visa ett mer orubbligt engagemang för förebyggande arbete kan du behöva gå ett steg längre.

Vad efterlevnaden kostar

Kostnaden för efterlevnad ökar generellt i Storbritannien. Enbart inom finansiella tjänster har 76% av företagen ökat sina compliance-utgifter, och medarbetarna lägger nu i genomsnitt 18 timmar per år på complianceutbildning.4 Ändå utfärdade Financial Conduct Authority bara under 2024 böter på 160 miljoner pund för bristande efterlevnad.5

Det är tydligt att det inte räcker att kasta pengar och utbildningstimmar på problemet. Organisationer måste noga tänka igenom var de lägger sin tid och sina pengar under 2025 för att följa den nya lagstiftningen om sexuella trakasserier utöver sina övriga complianceinsatser.

Vad är ‘rimliga åtgärder’?

Det finns viss allmän vägledning, bland annat från Equality and Human Rights Commission och Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), och vissa tillsynsmyndigheter har tagit fram branschspecifika riktlinjer. Men sanningen är att ingen riktigt vet. Som Acas uttrycker det i sin vägledning: “Vad som är rimligt beror på situationen. Det finns ingen fast lista över åtgärder som alla arbetsgivare måste vidta.”6

Tills vidare är det upp till arbetsgivarna att avgöra vad de anser vara rimligt. Och det är ett beslut som inte bör tas lättvindigt, eftersom en arbetsgivare som förlorar ett mål om sexuella trakasserier kan få betala ytterligare 25% i skadestånd om det visar sig att de inte har uppfyllt sin förebyggande skyldighet.7

Så omsätter du policyn i praktiken

Det kanske mest självklara en arbetsgivare kan göra för att förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen är att skriva en intern policy eller uppdatera den befintliga. Men räcker det, och räcker det att bara ha en policy för att påverka företagskulturen?

Arbetsgivare måste lägga ner arbetet för att säkerställa att teamen har tagit till sig och förstått informationen. Det innebär – ja, du gissade rätt – att utbilda alla från ledare till nyanställda i vad policyn säger och vad den betyder för vardagen på företaget.

Hur ser stark förebyggande utbildning mot trakasserier ut?

Jag slår vad om vad som helst att en mängd snabba och billiga utbildningar dyker upp som svampar ur jorden just nu, som svar på att lagstiftningen träder i kraft.

Men all utbildning är inte lika bra, och många av dem kommer inte att göra någon skillnad för teamets attityder och beteenden, eller för den bredare företagskulturen.

Datadriven

Det är bra att låta medarbetarna göra en utbildning om sexuella trakasserier. Men hur vet du att informationen verkligen har gått in? Hur ser du vem som faktiskt har förstått och vem som behöver gå tillbaka till delar av utbildningen för att det ska sitta?

Med AI-drivna, databaserade lösningar ser du inte bara var teamets styrkor och kunskapsluckor finns. Varje persons lärresa kan dessutom anpassas automatiskt för att stärka just hens svagare områden.

Aktivt lärande

Många e-learninglösningar ger deltagarna stora mängder information och kräver bara några flervalsfrågor som kontroll av att de har läst den. Problemet med den typen av lärande i det här sammanhanget är att informationen inte fastnar lika lätt i verkliga situationer.

Aktivt lärande, där deltagarna förväntas vara mer involverade än passiva under sin lärresa, med realistiska, simulerade scenarier ger däremot mer sammanhang. Det kan ge ett tydligare ramverk för vilka beteenden du förväntar dig och ge deltagarna de verktyg de behöver för att agera i linje med din policy.

När lagstiftning som den här kommer är det naturligt att det finns en viss osäkerhet kring vad som ‘räknas’ som rimliga åtgärder för att förebygga trakasserier.

Men med en tydlig policy och rätt sorts complianceutbildning som stöd kan du vara tryggare med att din organisation gör vad den kan, inte bara för att följa lagen utan för att faktiskt skapa en mer positiv kultur för dina team.