Cómo medir el impacto de la capacitación y el desarrollo corporativos

Puntos clave

• La forma de medir el éxito de la capacitación está cambiando, impulsada por el papel más estratégico de Recursos Humanos, el trabajo híbrido, la mayor rotación de personal y la transformación digital en curso.
• Las métricas tradicionales de L&D, pensadas para la capacitación presencial, no reflejan qué tan bien funciona el aprendizaje remoto y digital.
• El artículo presenta siete KPI para dar seguimiento, entre ellos el impacto en el puesto, la satisfacción de los colaboradores, la retención y la movilidad interna.
• La analítica integrada en las plataformas de capacitación y la IA facilitan medir el impacto y anticipar las necesidades futuras de capacitación.

Por qué debe revisar sus métricas de L&D

La forma de medir el éxito de la capacitación del personal está cambiando.

En los últimos años han surgido muchos factores que afectan los resultados de L&D y que obligan a revisar la forma de medir la eficacia de la capacitación. Son estos:

El papel cambiante de Recursos Humanos

Recursos Humanos se ha transformado¹ en una posición cada vez más estratégica, lo que implica más interacción con la alta dirección y una mayor responsabilidad de contribuir al éxito de la organización.

Muchos factores han influido en este cambio.

Primero, la flexibilidad laboral. El 58%² de las personas con empleo en Estados Unidos ya tiene la opción de trabajar desde casa tiempo completo o al menos parte de la semana. En el Reino Unido la cifra es menor, pero sigue siendo considerable: el 44%³ de los colaboradores reporta trabajo remoto o híbrido. Recursos Humanos ahora debe gestionar talento repartido en ubicaciones muy diversas. Los métodos tradicionales de medir el éxito de L&D, a menudo diseñados para medir la capacitación presencial, no captan bien la eficacia de las iniciativas de aprendizaje remoto. Las herramientas de analítica integradas en los productos y las plataformas son una forma más eficaz de obtener retroalimentación sobre los patrones individuales, el desempeño y las métricas más amplias que indican cómo funciona la capacitación en general.

Segundo, la mayor rotación de personal. Vinculada a la mayor flexibilidad laboral, la fuerza laboral híbrida suele tener vínculos sociales más débiles⁴ en el trabajo, lo que provoca una rotación de personal en constante aumento. Esta tendencia preocupante plantea a los gerentes de Recursos Humanos otro desafío más: establecer una cultura de compromiso de los colaboradores.

“El aumento continuo del desinterés de los colaboradores es un desafío directo para las empresas y hace que medir bien el L&D no solo sea una prioridad, sino una necesidad. Con un 87% de colaboradores desvinculados y 500 mil millones de dólares perdidos al año en productividad solo en Estados Unidos, está claro que las métricas tradicionales de L&D ya no son suficientes.”
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho

Como estas métricas se han vuelto una prioridad para alcanzar los objetivos del negocio, los profesionales de Recursos Humanos son clave para lograr el ROI y reportarlo.

La transformación digital en curso: cómo abordar la resistencia al cambio

El 70%⁵ de las empresas llevaba a cabo en 2023 una transformación digital en distintos departamentos y funciones al mismo tiempo. Esto plantea otro gran desafío para los responsables de L&D: una lucha continua contra la resistencia al cambio.

“Por muchas razones distintas, las personas y los grupos reaccionan de forma diferente al cambio:
- resistiéndose de manera pasiva;
- tratando de socavarlo;
- adoptándolo con sinceridad.
Ignorar la respuesta emocional al cambio es un error.”
Erin Shearer
Learning and Development Leader | Erin Shearer Consulting

Los equipos de L&D han sido fundamentales para facilitar la adopción digital. Sin embargo, muchos aún no han establecido métodos para monitorear la adopción de nuevas tecnologías y procedimientos.

La necesidad de nuevos enfoques de aprendizaje

El trabajo remoto da a los colaboradores el control de su propio recorrido de aprendizaje. Como resultado, los métodos de L&D ponen cada vez más énfasis en el aprendizaje autodirigido, lo que exige nuevas métricas y herramientas para evaluar el progreso y el desarrollo individuales.

Otra tendencia en L&D es el aprendizaje social (o e-learning social en equipos remotos) , un método que consiste en obtener información a través de contextos sociales. Para fomentarlo, los equipos de Recursos Humanos y de L&D deben crear actividades sociales guiadas que imiten el aprendizaje informal. Y como los KPI tradicionales de L&D no respaldan los métodos de aprendizaje poco convencionales, surge otro desafío: medir el éxito de estos enfoques.

El papel de la IA en la experiencia de los colaboradores

El 70%⁶ de las empresas incorpora IA en sus programas de L&D. En efecto, la IA fomenta la personalización y permite a los equipos de L&D ofrecer experiencias de aprendizaje a la medida con más eficiencia que nunca.

Desafíos de la IA para el compromiso de los colaboradores:

“Aunque la IA promete revolucionar el L&D con rutas de aprendizaje personalizadas, existe un riesgo real de profundizar la desconexión en el trabajo. El futuro del L&D no se centrará solo en la personalización impulsada por IA, sino en usar la IA para generar más conexiones humanas a escala.
Nos dirigimos hacia un panorama en el que las herramientas y plataformas tendrán que hacer algo más que adaptarse a los estilos de aprendizaje individuales: deberán tender puentes de forma activa entre la comodidad digital y la interacción humana. La IA debe ser un medio para reunir a los colaboradores en experiencias de aprendizaje colaborativo, no para aislarlos detrás de una pantalla.
A mi juicio, el futuro del L&D está en usar la IA no solo para personalizar, sino para crear recorridos de aprendizaje compartidos y atractivos.”
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho

Y mientras usted busca el equilibrio entre las experiencias de aprendizaje con IA y el toque humano, hay una forma totalmente segura de incorporar la IA a su programa de educación de personal: habilitar analítica avanzada impulsada por IA.

Poder acceder a los insights con más facilidad y eficiencia abre un nivel completamente nuevo de análisis del desempeño de L&D en su organización. Con la IA, usted accede a métodos mejorados de evaluación de habilidades y a analítica predictiva que cambiarán la forma de medir la eficacia de su L&D.

Considerando todo lo anterior, pasemos a la lista de métricas que los equipos actuales de Recursos Humanos y de L&D necesitan para medir el éxito de sus esfuerzos de capacitación y desarrollo.

KPI de capacitación y desarrollo corporativos

Hemos reunido siete KPI esenciales de L&D que le ayudarán a medir el impacto de su programa en el negocio.

1. Velocidad de la inducción

Una de las métricas más importantes es el tiempo que tardan sus nuevos colaboradores en completar la inducción y ponerse al día.

Aunque conviene monitorear cómo avanza un nuevo colaborador por el flujo de inducción (por ejemplo, dónde pudo haberse atorado o necesitó más tiempo para completar una tarea), eso no da una imagen completa. El objetivo final de la inducción es ayudar a que el nuevo integrante de la organización se integre lo más rápido posible. Con eso en mente, evalúe siempre el tiempo que tardan los nuevos colaboradores en integrarse a sus equipos y adaptarse a la cultura de la empresa.

2. Adopción de software y procesos

Esta métrica mide el éxito de sus esfuerzos de transformación digital.

• Finalización de la capacitación: Si usa una solución de adopción digital (y debería) para ayudar a los colaboradores a manejar nueva tecnología, también puede obtener insights sobre la participación de los usuarios en la capacitación dentro de la aplicación. Es un indicador sólido de la disposición general del personal a apoyar el cambio.
• Tasas de uso: En la misma plataforma, debería poder evaluar con qué frecuencia y profundidad usan los colaboradores el software.
• Reducción de procesos manuales: Si el objetivo de su estrategia de transformación digital es aumentar la eficiencia operativa, la reducción del trabajo manual es la primera señal de que el programa funciona.

3. Impacto en el puesto

Todo programa de capacitación de personal, incluso si busca fomentar la colaboración y el sentido de comunidad, tiene un objetivo final: mejorar el desempeño de los colaboradores. Esto significa que, mientras su programa esté en marcha, la evolución de los KPI de sus colaboradores son sus KPI.

Según el departamento al que esté dirigido su programa, monitoreará la evolución de distintas métricas. Estos son solo algunos ejemplos:

• Las métricas de clientes (NPS, CSAT, CLTV, etc.) son relevantes para los equipos que atienden a clientes.
• Las tasas de conversión ayudan a evaluar el impacto de la capacitación en ventas.
• El tiempo de resolución de incidencias mide cuánto tardan los equipos de TI y técnicos en resolver problemas del producto.

4. Satisfacción de los colaboradores

A veces basta con hablar con sus colaboradores para saber cómo funciona su programa de L&D. Realice encuestas periódicas para recopilar la opinión de los participantes sobre cómo (y si) la capacitación los hace sentirse más seguros en sus puestos.

Pero esta vez, en lugar de limitar su cuestionario a las preguntas habituales de L&D (por ejemplo, “¿Qué tan bien le va a nuestra empresa en actividades de desarrollo profesional?”), pregúnteles cómo se sienten ante el cambio organizacional en curso y si la capacitación que se ofrece les ayuda a seguirle el ritmo.

5. Retención de personal

Con una rotación de personal que crece sin piedad, la capacitación y el desarrollo internos son su mayor aliado para retener talento. De hecho, el 85.29%⁷ de los encuestados coincide en que ofrecer oportunidades continuas de aprendizaje y crecimiento a los colaboradores ayuda a reducir la rotación.

Siga monitoreando la evolución de sus tasas de retención de personal mientras impulsa el L&D, para ver si tiene el efecto deseado en su fuerza laboral.

6. Movilidad interna

Si sus colaboradores se sienten seguros de pasar a otro puesto dentro de la empresa, es señal de que está haciendo las cosas bien. Y dado que el 89%⁸ de los líderes de Recursos Humanos no ha aclarado las trayectorias profesionales dentro de su organización para la mayoría de los colaboradores, esto también puede convertirse en su ventaja competitiva frente a otros empleadores.

Para evaluar su tasa de movilidad interna, divida el número total de movimientos internos entre el total de colaboradores y multiplique el resultado por 100. Como cualquier otro KPI de L&D, el número resultante solo será útil si lo compara con su tasa de movilidad interna antes de implementar el programa de L&D en cuestión.

7. Objetivos propios

Aunque una mayor retención de personal o movilidad interna son resultados finales deseables de la capacitación y el desarrollo corporativos, solo se pueden medir a largo plazo. Por eso también necesita objetivos más pequeños (y más alcanzables) . Pueden incluir:

• Tasa de finalización de la capacitación: Esta métrica general difícilmente dirá cómo su programa de L&D ayudó a impulsar las ventas, pero es un indicador clave de qué tan atractivo es su contenido de capacitación.
• Aplicación del conocimiento: Los sistemas de capacitación modernos le ayudarán a crear entornos realistas para evaluaciones prácticas. Con la capacitación práctica de Attensi, impulsada por IA, puede poner a prueba a sus equipos con dilemas basados en escenarios y minijuegos.
• Retorno de la inversión (ROI): Aunque es difícil calcular el retorno de su inversión en capacitación a gran escala, es totalmente factible con proyectos más pequeños. Por ejemplo, puede evaluar el ROI de su programa de capacitación en ventas midiendo sus ingresos por ventas antes y después de la capacitación y comparando la ganancia con la inversión.

Deje que la IA lleve su L&D al siguiente nivel

Los sistemas de L&D impulsados por IA de hoy no le exigen monitorear ni calcular a mano todos estos KPI. La IA no solo convierte grandes volúmenes de datos en insights accionables, sino que también genera pronósticos precisos que le ayudan a anticipar las necesidades futuras de L&D.

Attensi usa IA para crear experiencias de aprendizaje prácticas y altamente personalizadas para sus colaboradores, y los insights y la analítica integrados le ayudan a medir el impacto con precisión.