ARTIKEL
Mätning av effekterna av företags lärande och utveckling

Varför du behöver se över dina L&D-mått

Sättet att mäta framgången med utbildning av anställda håller på att förändras.

Under de senaste åren har många faktorer dykt upp som påverkar L&D-resultat och skapar behovet av att ompröva ditt tillvägagångssätt för att mäta effektiviteten i din utbildning. Dessa är:

HR:s föränderliga roll

HR har förvandlats¹ till en allt mer strategisk position, vilket innebär fler interaktioner med C-Suite och ökat ansvar för att bidra till organisationens framgång.

Det finns många faktorer som har påverkat denna förändring.

För det första: Den flexibla arbetskraften. 58%² av jobbinnehavarna i USA har nu möjlighet att arbeta hemifrån heltid eller åtminstone delvis under veckan. I Storbritannien är siffran lägre men fortfarande betydande — 44%³ av de anställda rapporterar att de arbetar hemma eller hybrid. HR kämpar nu med att hantera talanger spridda över olika platser. Traditionella metoder för att mäta L&D-framgång, ofta utformade för att mäta personlig träning, fångar inte på ett tillfredsställande sätt effektiviteten av distansinlärningsinitiativ. Analysverktyg som är inbyggda i produkterna och plattformarna är ett effektivare verktyg för feedback på individuella mönster, prestanda och de bredare mätvärdena som indikerar hur utbildningen fungerar överlag.

För det andra: Högre personalomsättning. Kopplat till ökad arbetsflexibilitet har hybridarbetskraften ofta svagare sociala kopplingar⁴ på jobbet, vilket leder till att personalomsättningen kontinuerligt ökar. Denna oroande trend ställer HR-chefer inför ännu en utmaning – att etablera en kultur av medarbetarengagemang.

”Den kontinuerliga ökningen av medarbetaravstånd utgör en direkt utmaning för företag, vilket gör effektiv mätning av L&D inte bara till en prioritet utan en nödvändighet. Med 87% av de anställda oengagerade och 500 miljarder dollar förlorade årligen bara i USA i produktivitet, är det tydligt att traditionella L&D-mått inte längre räcker till.”

Mindaugas Petrutis

CEO | Coho

Eftersom dessa mätvärden blir en prioritet för att uppnå affärsmål, är HR-proffs centrala för att uppnå och rapportera om ROI.

Pågående digital transformation – ta itu med motstånd mot förändring

70%⁵ av företagen utförde digital transformation över olika avdelningar och funktioner samtidigt under 2023. Detta ger ytterligare en stor utmaning för L&D-chefer – de har en kontinuerlig kamp mot förändringsmotstånd.

”Av många olika anledningar reagerar individer och grupper olika på förändringar:

– att passivt motstå det;

– att försöka undergräva den;

– att uppriktigt omfamna det.

Att ignorera det känslomässiga svaret på förändring är ett misstag.”

Erin Shearer 

Learning and Development Leader | Erin Shearer Consulting

L&D-team har varit avgörande för att underlätta digital adoption. Men många har ännu inte etablerat metoder för att övervaka antagandet av ny teknik och nya procedurer.

Behovet av nya inlärningssätt

Distansarbete gör det möjligt för anställda att ta ansvar för sina egna läranderesor. Som ett resultat betonar L&D-metoder alltmer självstyrt lärande, vilket kräver nya mätetal och verktyg för att bedöma individuella framsteg och utveckling.

En annan trend inom L&D är socialt lärande (eller socialt eLearning i distansteam) — en metod som går ut på att få information genom sociala sammanhang. För att uppmuntra det måste HR- och L&D-team skapa guidade sociala aktiviteter som efterliknar informellt lärande. Och eftersom traditionella nyckeltal för utveckling inte stöder okonventionella inlärningsmetoder, ställs vi inför en annan utmaning, som är att mäta framgången för sådana tillvägagångssätt.

AI:s roll i att forma anställdas upplevelser

70 procent⁶ av företagen använder AI i sina L&D-program. Faktum är att AI främjar personalisering, vilket gör att L&D-team kan möjliggöra skräddarsydda inlärningsupplevelser mer effektivt än någonsin.

Utmaningar med AI för medarbetarengagemang:

”Även om AI lovar att revolutionera L&D med personliga inlärningsvägar, finns det en verklig risk att fördjupa klyftan på arbetsplatsen. Framtiden för L&D kommer inte bara att fokuseras på AI-driven anpassning, utan på att använda AI för att möjliggöra fler mänskliga kontakter i stor skala.

Vi är på väg mot ett landskap där verktyg och plattformar kommer att behöva göra mer än att bara anpassa sig till individuella inlärningsstilar – de måste aktivt överbrygga klyftan mellan digital bekvämlighet och mänsklig interaktion. AI bör vara ett sätt att föra samman anställda för samarbetsupplevelser, inte isolera dem bakom skärmar.

Enligt min åsikt ligger framtiden för L&D i att använda AI inte bara för personalisering, utan för att skapa delade, engagerande läranderesor.”

Mindaugas Petrutis

CEO | Coho

Och medan du strävar efter att hitta balansen mellan AI-drivna inlärningsupplevelser och mänsklig beröring, finns det ett helt säkert sätt att implementera AI i ditt utbildningsprogram för anställda – möjliggör AI-drivna avancerade analyser.

Möjligheten att enklare och effektivt dra nytta av insikter låser upp en helt ny nivå av analys av L&D-prestanda i din organisation. Med AI får du tillgång till förbättrade metoder för bedömning av färdigheter och prediktiv analys som kommer att förändra sättet du mäter effektiviteten i din L&D.

Allt taget i betraktande, låt oss gå vidare till listan över mätvärden som dagens HR- och L&D-team behöver för att mäta framgången för sina inlärnings- och utvecklingsinsatser.

KPI:er för företagens lärande och utveckling

Vi har sammanställt sju grundläggande L&D-KPI:er som hjälper dig att mäta affärseffekten av ditt program.

1. Onboardinghastigheten

En av de viktigaste måtten är den tid det tar för dina nyanställda att slutföra onboarding och komma igång.

Även om det är bra att övervaka hur en ny medarbetare går vidare genom introduktionsflödet – t.ex. där de kan ha fastnat eller behövt mer tid för att slutföra en uppgift – ger det dig inte en komplett bild. Det slutliga målet med onboarding är att hjälpa en ny medlem i organisationen att smälta in så snabbt som möjligt. Med det i åtanke, utvärdera alltid tiden det tar för nyanställda att integreras i sina team och anpassa sig till företagskulturen.

2. Adoption av programvara och processer

Detta mått fokuserar på att mäta framgången för dina digitala transformationsansträngningar.

• Slutförande av utbildning: Om du använder en digital adoptionslösning (och det bör du göra) för att hjälpa anställda att navigera i ny teknik, kan du också hitta insikter om användarnas engagemang med utbildning i appen. Detta är en pålitlig indikator på arbetsstyrkans övergripande vilja att stödja förändringen.
• Konverteringshastigheter: I samma plattform bör du kunna bedöma hur ofta och omfattande anställda använder programvaran.
• Minskning av manuella processer: Om målet med din digitala transformationsstrategi är att öka den operativa effektiviteten, är en minskning av manuella insatser det första tecknet på programmets framgång.

3. Jobbpåverkan

Varje utbildningsprogram för anställda, även om det syftar till att främja samarbete och en känsla av gemenskap, har ett yttersta mål – att förbättra de anställdas prestationer. Det betyder att, medan ditt program körs, är utvecklingen av dina anställdas KPI:er dina KPI:er.

Beroende på vilken avdelning ditt program är inriktat på, kommer du att övervaka dynamiken i olika mätvärden. Här är bara några exempel:

• Kundmätningar (NPS, CSAT, CLTV, etc.) är relevanta för kundinriktade team.
• Omvandlingsfrekvenser hjälper till att bedöma effekten av säljträning.
• Problemlösningstiden mäter den tid det tar för IT- och tekniska team att lösa produktproblem.

4. Medarbetarnas tillfredsställelse

Ibland behöver du bara prata med dina anställda för att lära dig hur ditt L&D-program fungerar. Kör regelbundna undersökningar för att samla in feedback från anställda om hur (och om) utbildning får dem att känna sig mer självsäkra i sina roller.

Men den här gången, istället för att begränsa ditt frågeformulär till typiska L&D-frågor (t.ex. ”Hur bra går vårt företag när det gäller professionell utveckling?), fråga dem hur de känner inför pågående organisationsförändringar och om den utbildning som erbjuds hjälper dem att hänga med i det.

5. Personalretention

Med en ökande personalomsättning är intern inlärning och utveckling din största tillgång i försöken att behålla talanger. Faktum är att 85,29%⁷ av respondenterna håller med om att att erbjuda kontinuerliga inlärning och tillväxtmöjligheter för anställda hjälper till att minska personalomsättningsgraden.

Fortsätt att övervaka dynamiken i dina personalomsättningsgrader medan du uppmuntrar L&D för att se om det har den önskade effekten på din arbetsstyrka.

6. Inre mobilitet

Om dina anställda känner sig säkra på att gå över till en annan position inom ditt företag, indikerar det att du gör saker rätt. Och med tanke på att 89%⁸ av HR-ledare inte har gjort karriärvägar inom sina organisationer tydliga för majoriteten av anställda, kan det också bli din konkurrensfördel gentemot andra arbetsgivare.

För att utvärdera din interna mobilitet måste du dividera det totala antalet interna rörelser med ditt totala antal anställda och multiplicera resultatet med 100. Precis som alla andra L&D-KPI kommer det resulterande talet bara att vara användbart om du jämför det med din interna rörlighetsgrad innan införandet av det nämnda L&D-programmet.

Proffstips: AI-drivna L&D-lösningar som Disprz⁹ bedömer de anställdas prestationer mot färdigheter som krävs för en specifik roll, vilket gör det lättare att skapa interna befordransplaner och hålla fast vid dem.

7. Anpassade mål

Även om ökad personalomsättning eller intern rörlighet är önskvärda slutresultat av företagens lärande och utveckling, kan du bara mäta dem på lång sikt. Det är därför du också behöver mindre (och mer uppnåeliga) mål. Dessa kan inkludera:

• Genomförandegrad av utbildning: Detta mätvärde på toppnivå kommer knappast att berätta hur ditt L&D-program har hjälpt till att öka försäljningen, men det är en kritisk indikator på hur engagerande ditt utbildningsinnehåll är.
• Tillämpning av kunskap: Moderna utbildningssystem hjälper dig att skapa realistiska miljöer för att hantera praktiska bedömningar. Attensis spelbaserade träningsplattform låter dig testa dina team med scenariodrivna dilemman och minispel.
• Avkastning på investeringen (ROI): Även om det är svårt att beräkna avkastningen på din utbildningsinvestering i stor skala, är det absolut genomförbart med mindre projekt. Du kan till exempel bedöma avkastningen på ditt säljträningsprogram genom att mäta dina försäljningsintäkter före och efter träning och jämföra vinsten med investeringen.

Låt AI ta din L&D till nästa nivå

Dagens AI-drivna L&D-system kräver inte att du manuellt övervakar och beräknar alla dessa KPI:er. Inte bara omvandlar AI stora mängder data till handlingsbara insikter, det skapar också noggranna prognoser för att hjälpa dig att förutse framtida L&D-behov.

Attensi använder AI för att skapa mycket personliga, spelbaserade inlärningsupplevelser för dina anställda, och våra inbyggda analysverktyg kan hjälpa dig att exakt mäta effekten.