Varför reskilling är nödvändigt i finanssektorn
Trots att finanssektorn har full förståelse för hur viktig utbildning är, har de historiskt ställts inför utmaningar med att kunna anpassa sina utbildningsprogram till den digitala tidsåldern. Nu står de inför en ännu större utmaning; att utveckla utbildning som tilltalar den kommande arbetsstyrkan, Gen Z, som snart kommer att stå i frontlinjen för kundinteraktioner.
För att möta dessa utmaningar måste finansinstitutioner inte bara implementera mer engagerande och skalbara utbildningsmetoder, utan också fokusera på omskolning/reskilling av anställda. Vi ska nu gå igenom några av anledningarna till varför denna förändring är nödvändig.
Förändring i kundbeteende
Banksektorn visar tydligt behovet av att omskola arbetskraften. Antalet fysiska filialer för affärsbanker och sparbanker i USA har sjunkit stadigt i över ett decennium, från 82 126 filialer 2013 till 69 905 fysiska filialer på bara 10 år.1 Medan banker aktivt anammar teknologi och mobila banktjänster, kommer antalet fysiska filialer att fortsätta att vara i en permanent nedgång under många år framöver.
Eftersom de flesta tjänster nu är tillgängliga via bankappar, söker färre kunder hjälp från kundrådgivare för rutinmässiga transaktioner. Medan kontor stänger väntas antalet användare av mobilbank2 fortsätta att växa – år 2025 förväntas 80,4%3 av målgruppen använda bankappar.
Idag ringer kunder till support för att få hjälp med navigering i bankappen istället för att fråga efter tjänster. Och när de först kommer till ett kontor förväntar de sig andra och mer personliga tjänster från kundrådgivare.
Denna förändring i kundbeteende understryker behovet av reskilling av anställda i finansiella institutioner, och ju förr, desto bättre. Fokus för utbildningsprogrammen måste riktas från operativa roller till kundcentrering, smidighet och ledning.
Automation och AI spelar en allt viktigare roll
År 2030 kommer det att vara möjligt att automatisera 30%4 av de uppgifter som för närvarande utförs av anställda. Dessutom har generativ AI bara accelererat denna utveckling. Enligt McKinseys prognoser förväntas banksektorn dra mest nytta av att anamma AI-driven automation, med en årlig ökning av rörelsevinsten på mellan 200 miljarder och 340 miljarder dollar5, främst på grund av ökad operativ effektivitet.
McKinsey indikerar också att data och analys kommer att ”möjliggöra varje steg i värdekedjan i mycket större utsträckning.” Ju djupare artificiell intelligens integreras i finansindustrin och dagliga operationer, desto större blir behovet av högkvalificerade anställda med kompetens inom dataanalys och beslutsfattande.
Förändringarna accelererar
Efter år av utveckling har finansbranschen framgångsrikt implementerat bankappar, vilket avsevärt förbättrat kundupplevelsen och tillgängligheten.
Nu anammar affärsbanker generativ AI-teknik, och omdefinierar sina verksamhetsmodeller och förändrar grundläggande sätt att göra affärer.
Från kundinteraktion till riskhantering och bedrägeriupptäckt, AI-applikationer kommer att bli integrerade komponenter i branschens värdekedja. Branschledare lägger redan aktivt till AI-drivna lösningar till sina verktygslådor. Till exempel arbetar Goldman Sachs för att möjliggöra AI-driven hedging6, och JPMorgan Chase har redan över 300 applikationer för AI i praktiken.
När förändringar accelererar kräver det mer än bara teknisk anpassning för att hålla takten – det kräver en arbetsstyrka som är smidig, innovativ och kan leda genom transformation. Omskolningsprogram bör sträcka sig bortom de tekniska aspekterna av AI för att främja en kultur av anpassningsförmåga, kreativitet och strategiskt tänkande bland anställda.
Att accelerera förändringar kräver mer än bara teknisk anpassning – det kräver en arbetskraft som är anpassningsbar, innovativ och kapabel att leda genom transformation. Omskolningsprogram bör omfatta mer än bara de rent tekniska aspekterna av AI för att utveckla en arbetskultur som präglas av anpassningsförmåga, kreativitet och strategiskt tänkande bland medarbetarna.
Generation Z
Traditionella träningsmetoder, såsom föreläsningar och klassrumsundervisning, kommer inte att fungera optimalt för anställda som är en del av Gen Z, som snart kommer att utgöra ryggraden i ekonomipersonalen. Denna typ av träning är inte heller idealisk för millennials.
För det första är det viktigare för Gen Z att företaget de arbetar för genomgår förvandling, jämfört med tidigare generationer.7 De är mer öppna för att lära sig färdigheter som intresserar dem och följer utvecklingsmöjligheter. Samtidigt förväntar de sig att arbetsgivaren erbjuder möjligheter till professionell utveckling. Faktum är att 31%8 av arbetstagarna i åldern 18-34 prioriterar möjligheter att lära sig och utveckla nya färdigheter när de letar efter ett nytt jobb.
Dessutom, till skillnad från babyboomers och Generation X, är det osannolikt att Gen Z kommer att förbinda sig till ett jobb för resten av livet. 62%9 av Gen Z-anställda söker antingen aktivt eller passivt efter ett nytt jobb för tillfället. Även om ”karriärstegen”-tänkesättet inte tilltalar den här generationen, finns det en lösning som hjälper dig att behålla Gen Z och uppmuntra dem att växa inom organisationen – du måste skapa en kultur av intern mobilitet.
Intern mobilitet innebär att ge medarbetare möjlighet att utforska olika roller och avdelningar inom organisationen. Ett framgångsrikt omskolningsprogram hjälper dig att förbereda din arbetsstyrka för att göra laterala karriärrörelser.
Utmaningarna kopplade till reskilling inom finansiella tjänster
Så många som 52%10 av specialister inom utbildning och utveckling (L&D) rankar utbildning och reskilling av anställda som sin högsta prioritet. Ändå bör de vara beredda att möta och hantera hinder som kommer att bromsa deras transformativa initiativ.
”Färdighetsutveckling är en integrerad del av affärsframgång och en drivkraft för konkurrensfördelar och tillväxt.”
Claire Tunley
CEO | Financial Services Skills Commission
Det här är de största utmaningarna som är kopplade till framgångsrik omskoling av anställda:
- Äldre system: Befintliga banksystem är inte optimerade11 för att möta de växande förväntningarna på marknaden. Innan omskolningen kan starta måste först systemen moderniseras.
- Motstånd mot förändring: Medarbetarnas vilja att stödja organisationsförändringar har minskat från 74%12 2016 till bara 43% 2022. Capterras resultat visar att 71%13 av de anställda känner sig överväldigade av pågående förändringar. De anställda är trötta och när de introduceras för ännu en förändring – är det inte den lättaste situationen att hantera.
- Brist på engagemang: 77% av de anställda är antingen inte engagerade eller aktivt oengagerade på jobbet.14 Oengagerade anställda kan vara mindre benägna att investera tid och ansträngning i omskolningsaktiviteter, vilket undergräver hela idén om att återställa medarbetarnas engagemang genom lärande och utveckling.
- Behovet av kulturell förändring: Omvandling av utbildning och utveckling bör börja på kulturell nivå. Oavsett om det handlar om införande av nya utbildningsmodeller eller intern mobilitet bör det inte komma som en överraskning. Det måste säkerställas att personalen är engagerad – och det kommer att ta tid innan människor antar den nya kulturen.
Sammantaget är det största hindret tankesättet:
”Finansiella institutioner kämpar för att genomföra effektiv utbildning eftersom det ofta ses som ett ”nödvändigt ont” i budgeten, och som en icke-inkomstgenererande vinstbroms. Denna attityd härstammar från en allvarlig brist på förståelse för vad lärande och utveckling kan tillföra – högre vinster och faktiska möjligheter att skapa ytterligare intäktsströmmar, förutom att etablera kundkanaler och förbättra medarbetarnas engagemang och lojalitet genom självutveckling.”
Rick Jacobs
Learning and Development Consultant and Strategist
Attensi: Lösningen för framgångsrik reskilling
Kontinuerlig digital transformation, förändrade ansvarsområden och en ny generation som kommer in i arbetskraften – dessa faktorer stör hur finansinstitutioner fungerar. Den positiva nyheten är att Attensi erbjuder lösningar för att tackla dessa utmaningar och framgångsrikt hantera reskilling.
Attensi följer en spelbaserad träningsmetod som skapar en mer engagerande, skalbar träningsmiljö. Det är upplevelsebaserat lärande snarare än bara kunskapsinhämtning. Det säkerställer att medarbetarna faktiskt kan tillämpa det de har lärt sig och att de uppnår högre kompetens.
Engagerande inlärningsresor
Med Attensi kan du leverera omskolningsprogram i mer engagerande träningsformat, som spelbaserat lärande, virtuell verklighetssimuleringar och samarbetsuppgifter. Du kananalysera och mäta graden av engagemang för att säkerställa optimala resultat av träningen.
Skalbar träningsmiljö
Attensis spelbaserade utbildning gör det möjligt för finansinstitutioner att anpassa och utöka sin omskolingsutbildning för att möta branschens ständigt föränderliga krav. Vi erbjuder utbildning i över 150 länder och på mer än 50 språk.
Mikrolärande
Med Attensis träningsapp får medarbetarna tillgång till korta utbildningsmoduler som de kan komma åt när som helst, var som helst. Dessa korta, hanterbara moduler är engagerande och hjälper anställda att skaffa och behålla kunskap snabbare.
Reskilling i en tid av stora förändringar för med sig utmaningar, men med rätt verktyg kan banker skapa en utbildningsmiljö anpassad efter medarbetarnas behov. Genomförandet av detta kommer att förbättra kundupplevelsen och ge bankerna en konkurrensfördel.
Är du nyfiken på hur Attensi förändrar utbildningslandskapet för banker? Boka en demo idag.
