Hvorfor reskilling er nødvendig i finanssektoren
Til tross for at finanssektoren har full forståelse for hvor viktig opplæring er, har de historisk sett stått ovenfor utfordringer med å klare å tilpasse opplæringsprogrammene sine til den digitale tidsalderen. Nå står de ovenfor en enda større utfordring; å utvikle opplæring som appellerer til den kommende arbeidsstyrken, Gen Z, som snart vil være i frontlinjen av klientinteraksjoner.
For å takle disse utfordringene må finansinstitusjoner ikke bare implementere mer engasjerende og skalerbare opplæringsmetoder, men også fokusere på omskolering/reskilling av ansatte. Vi vil nå gå gjennom noen av grunnene til at denne endringen er nødvendig.
Endring i kundeatferd
Banksektoren illustrerer klart behovet for å omskolere arbeidsstyrken. Antallet fysiske filialer for kommersielle banker og sparebanker i USA har hatt en jevn nedgang i over et tiår, fra 82 126 filialer i 2013 til 69 905 fysiske filialer på bare 10 år.1 Mens bankene aktivt omfavner teknologi og mobilbanktilbud, vil antallet fysiske filialer fortsette å være i en permanent tilstand av nedgang i årene som kommer.
Ettersom de fleste tjenestene nå er tilgjengelige gjennom bankapper, søker færre kunder hjelp fra kunderådgivere for rutinemessige transaksjoner. Samtidig som filialer stenger, forventes antallet brukere av mobilbank2 å fortsette å vokse – innen 2025 forventes 80,4%3 av målgruppen å bruke bankapper.
I dag ringer kunder support for å få hjelp med navigasjon i bankappen i stedet for å be om tjenester. Og når de først kommer til en filial, forventer de ulike, mer personlige tjenester fra kunderådgivere.
Denne endringen i kundeatferd understreker behovet for reskilling av ansatte i finansinstitusjoner, og jo tidligere, jo bedre. Fokuset i opplæringsprogrammene må rettes fra operative roller til kundesentrering, smidighet og ledelse.
Automatisering og AI spiller en stadig større rolle
Innen 2030 vil det være mulig å automatisere 30%4 av oppgaver som i dag gjøres av ansatte. I tillegg har generativ AI bare akselerert denne utviklingen. Ifølge McKinsey-prognoser forventes det at banksektoren vil dra mest nytte av å omfavne AI-drevet automatisering, med en årlig økning i operasjonelle overskudd på mellom 200 og 340 milliarder dollar5, hovedsakelig grunnet økt operasjonell effektivitet.
McKinsey indikerer også at data og analyser vil «muliggjøre hvert trinn i verdikjeden i mye større grad.» Jo dypere kunstig intelligens forankres i finansindustrien og daglige operasjoner, desto større blir behovet for høyt kvalifiserte ansatte med kompetanse innen dataanalyse og beslutningstaking.
Endringer akselererer
Etter mange års utvikling har finansindustrien suksessfullt implementert bankapper, noe som har betydelig forbedret kundeopplevelsen og tilgjengeligheten.
Nå omfavner kommersielle banker generativ AI-teknologi, og redefinerer operasonsmodellene sine og endrer grunnleggende måter å drive virksomhet på.
Fra kundeinteraksjoner til risikostyring og svindelforsøk vil AI-applikasjoner bli integrerte komponenter i bransjens verdikjede. Bransjeledere legger allerede aktivt til AI-drevne løsninger i verktøykassene sine. For eksempel arbeider Goldman Sachs med å muliggjøre AI-drevet hedging6, og JPMorgan Chase har allerede over 300 bruksområder for AI i praksis.
I takt med at endringen akselererer, krever det å holde tritt mer enn bare teknologisk tilpasning – det krever en arbeidsstyrke som er smidig, innovativ og i stand til å lede gjennom transformasjon. Omskoleringsprogrammer bør strekke seg utover de tekniske aspektene av AI for å fremme en kultur av tilpasningsdyktighet, kreativitet og strategisk tenkning blant ansatte.
I takt med akselererende endring kreves det mer enn bare teknologisk tilpasning – det forutsetter en arbeidsstyrke som er tilpasningsdyktig, innovativ og kapabel til å lede gjennom transformasjon. Omskoleringsprogrammer bør inneholde mer enn bare de rent tekniske aspektene av AI for å utvikle en arbeidskultur preget av tilpasningsdyktighet, kreativitet og strategisk tenkning blant de ansatte.
Generasjon Z
Tradisjonelle opplæringsmetoder, som forelesninger og klasseromsundervisning, vil ikke fungere optimalt for ansatte som er en del av Gen Z, som snart vil utgjøre ryggraden i arbeidsstyrken innen finans. Denne typen opplæring er heller ikke ideell for millennials.
For det første, er det mer viktig for Gen Z at selskapet de jobber for gjennomgår transformasjon, sammenlignet med tidligere generasjoner.7 De er mer åpne for å lære ferdigheter som interesserer dem og følge utviklingsmuligheter. Samtidig forventer de at arbeidsgiver tilbyr muligheter for faglig vekst. Faktisk prioriterer 31%8 av arbeidstakere i alderen 18-34 muligheter til å lære og utvikle nye ferdigheter når de søker etter ny jobb.
I tillegg, i motsetning til baby boomers og generasjon X, er det lite sannsynlig at Gen Z binder seg til én jobb for resten av livet. 62%9 av Gen Z-ansatte er enten aktivt eller passivt på jakt etter en ny jobb for øyeblikket. Mens tankesettet om «karrierestige» ikke appellerer til denne generasjonen, finnes det en løsning som vil hjelpe deg med å beholde Gen Z og oppmuntre dem til å vokse innenfor organisasjonen – du må skape en kultur for intern mobilitet.
Intern mobilitet innebærer å gi ansatte mulighet til å utforske forskjellige roller og avdelinger internt i organisasjonen. Et vellykket omskolingsprogram vil hjelpe deg med å forberede arbeidsstyrken din på å ta laterale karriereskritt.
Utfordringene knyttet til reskilling innen finansielle tjenester
Hele 52%10 av spesialister innen opplæring og utvikling (L&D) rangerer opplæring og reskilling av ansatte som sin øverste prioritet. Likevel bør de være forberedt på å møte og håndtere hindringer som vil bremse ned deres transformative initiativer.
«Ferdighetsutvikling er en integrert del av forretningsmessig suksess og en driver for konkurransefortrinn og vekst.»
Claire Tunley
CEO | Financial Services Skills Commission
Dette er de største utfordringene knyttet til vellykket reskilling av ansatte:
- Eldre systemer: Eksisterende banksystemer er ikke optimalisert11 for å imøtekomme de økende forventningene i markedet. Før omskoleringen kan starte, må systemene først moderniseres.
- Motstand mot endring: Ansattes vilje til å støtte organisatoriske endringer har falt fra 74%12 i 2016 til bare 43% innen 2022. Capterras funn viser at 71%13 av ansatte føler seg overveldet av pågående endringer. De ansatte er slitne, og når blir de introdusert til enda en forstyrrelse – er ikke det den enkleste situasjonen å håndtere.
- Manglende engasjement: 77% av ansatte er enten ikke engasjert eller aktivt frakoblet på jobb.14 Uengasjerte ansatte kan være mindre tilbøyelige til å investere tid og innsats i omskolingsaktiviteter, og dermed undergrave hele ideen om å gjenopprette ansattes engasjement gjennom læring og utvikling.
- Behovet for kulturell endring: Transformasjon innen opplæring og utvikling bør starte på kulturnivå. Enten det dreier seg om introdusering av nye opplæringsmodeller eller intern mobilitet, bør det ikke komme ut av det blå. Det må sørges for at personalet er ombord – og det vil ta tid før folk adopterer den nye kulturen.
Alt i alt er den største hindringen tankesettet:
«Finansinstitusjoner sliter med å implementere effektiv opplæring fordi det ofte blir betraktet som «et nødvendig onde» i budsjettet, og som en ikke-inntektsgenererende profittbrems. Denne holdningen stammer fra en alvorlig mangel på forståelse for hva læring og utvikling kan tilføre – høyere fortjeneste og faktiske muligheter for å skape ekstra inntektsstrømmer, i tillegg til å etablere kundekanaler og forbedre ansattes engasjement og lojalitet gjennom selvutvikling.»
Rick Jacobs
Learning and Development Consultant and Strategist
Attensi: Løsningen for suksessfull reskilling
Kontinuerlig digital transformasjon, endrede ansvarsområder og en ny generasjon som trer inn i arbeidsstyrken – disse faktorene forstyrrer måten finansinstitusjoner opererer på. Den positive nyheten er at Attensi tilbyr løsninger for å takle disse utfordringene på og suksessfullt håndtere reskilling.
Attensi følger en spillbasert opplæringsmetode som skaper et mer engasjerende, skalerbart opplæringsmiljø. Det er erfaringsbasert læring i stedet for bare kunnskapstilegnelse. Det sikrer at ansatte faktisk kan anvende det de har lært og de oppnår høyere kompetanse.
Engasjerende læringsreiser
Med Attensi kan du levere omskoleringsprogrammer i mer engasjerende opplæringsformater, som spillbasert læring, virtuelle virkelighetssimuleringer og samarbeidsoppgaver. Du kan analysere og måle graden av engasjement for å sikre optimale resultater fra opplæringen.
Skalerbart opplæringsmiljø
Attensi sin spillbaserte opplæring gjør det mulig for finansinstitusjoner å tilpasse og utvide reskilling-opplæringen sin for å imøtekomme bransjens stadig skiftende krav. Vi tilbyr opplæring i over 150 land og på mer enn 50 språk.
Mikrolæring
Med Attensi sin opplæringsapp får ansatte tilgang til korte opplæringsmoduler som de har tilgang til når som helst og hvor som helst. Disse korte, håndterbare modulene er engasjerende og hjelper ansatte å tilegne og bevare kunnskap raskere.
Reskilling i en tid med store endringer bringer med seg utfordringer, men med de riktige verktøyene kan banker skape et opplæringsmiljø skreddersydd ansattes behov. Implementering av dette vil forbedre kundeopplevelsen og gi bankene et konkurransefortrinn.
Er du nyskjerrig på hvordan Attensi transformerer opplæringslandskapet for banker? Book en demo i dag.
