Reconversion : avantages et bonnes pratiques

Avant de commencer, partez des bases et établissez un plan. Il garde la démarche pertinente et ciblée.

D'abord, y a-t-il des manques dans votre entreprise ? Si ces domaines pèsent sur les projets de croissance de votre organisation, c'est un bon point de départ. C'est là qu'il faudra concentrer l'essentiel de la reconversion.

Ensuite, classez votre liste en identifiant les domaines du plus important au moins important. Si un besoin important reste à combler, faites-en votre priorité absolue.

Ne brûlez pas les étapes. Avant de réaffecter des collaborateurs, passez en revue leurs projets et tâches en cours. Combien de temps vont-ils prendre, et la reconversion risque-t-elle de ralentir leur avancement ?

Votre organisation supprime des postes, mais elle laisse aussi partir des collaborateurs talentueux.

Comment garder les meilleurs ? Par la reconversion. Leurs compétences sont réorientées vers un autre poste, où ils peuvent donner toute leur mesure.

Se poser quelques questions peut aider :

• Quels sont les avantages de reconvertir ce collaborateur ?
• Quels sont les risques de la reconversion ? Peut-elle perturber les projets ou les responsabilités actuels de cette personne ?
• Ce collaborateur est-il adapté à une reconversion ?
• Quelles compétences possède-t-il déjà ? Aura-t-il besoin d'une montée en compétences ou d'une reconversion ?

C'est peut-être l'un des points les plus délicats. Tous vos collaborateurs ne sont pas de bons candidats à la reconversion : réfléchissez-y avec soin.

Un collaborateur peut ne maîtriser qu'une partie des responsabilités d'un poste donné. Par exemple, une personne peut être excellente pour remplir des dossiers administratifs, mais moins à l'aise pour intégrer de nouvelles recrues.

En repérant les écarts de compétences et de connaissances, vous rendez la transition entre deux rôles plus fluide. Vous ne perdez pas de temps à reconvertir dans des domaines que la personne maîtrise déjà. Vous vous concentrez sur ce qui lui manque pour s'installer plus vite dans ses nouvelles responsabilités.

La montée en compétences et la reconversion peuvent prendre plusieurs formes – par exemple des exercices en groupe, des ateliers ou du tutorat individuel.

Il faut reconnaître que chacun apprend différemment et avec ses propres besoins. Demandez à tous vos collaborateurs comment ils apprennent le mieux : vous saurez ainsi quelle méthode retenir.

Tous les postes ne nécessitent pas un plan aussi poussé, mais il est utile de détailler chaque domaine, au moins un minimum.

Si un collaborateur doit se reconvertir à court terme, consacrez plus de temps à construire un plan autour de lui. Vous garderez les choses organisées, et la reconversion sera aussi plus productive et plus fluide.

Selon un rapport de ManpowerGroup, d'ici fin 2022, 54 % des collaborateurs auront besoin d'une reconversion et d'une montée en compétences significatives. Le rapport conclut aussi que 35 % devront se former jusqu'à six mois, et environ 9 % se reconvertir pendant jusqu'à un an. Cela devient une nécessité.

Savoir quel investissement votre programme de reconversion et de montée en compétences demandera vous aide à planifier vos ressources.

Plus tôt vous commencez, mieux c'est. Votre entreprise aura une longueur d'avance pendant que vos concurrents courent après le temps perdu. Une fois vos méthodes choisies, cette étape devient beaucoup plus simple. Tout se joue dans la préparation.

N'oubliez pas que tous les collaborateurs ne voudront pas changer de poste ou de responsabilités.

Quelqu'un qui se sent déjà mal à l'aise dans son rôle ou dans sa situation financière sera effrayé par la perspective d'un changement.

Avancez avec précaution. Faites preuve de diplomatie et tenez compte de leur avis. Vos collaborateurs seront ainsi plus ouverts à l'idée d'une reconversion.

Votre plan est prêt : vous pouvez vous lancer.