So auditieren Sie Ihre Trainings- und Entwicklungsinitiativen

Ein wirkungsvolles Audit misst greifbare Ergebnisse, etwa neue Fähigkeiten, die durch das Training entstanden sind, und auch subtilere Ergebnisse, etwa erworbene Fähigkeiten, die sich in bessere Leistung übersetzen und zu den Unternehmenszielen beitragen.

Hinzu kommt, dass sich L&D in einem äußerst dynamischen Umfeld bewegt (danke, KI). Jedes Mal, wenn Sie Ihre bestehenden Trainingsprogramme auditieren, stehen Sie direkt vor einer weiteren großen Transformation. Sie müssen Trainingsmethoden überdenken, Ihren Tech-Stack aktualisieren und oft sogar Ihre Ziele neu bewerten: Was Sie sich vor einem Jahr vorgestellt haben, passt womöglich nicht mehr zu Ihrer Geschäftsstrategie und der veränderten L&D-Landschaft.

Keine Sorge: Es ist eine große Aufgabe, aber sie muss keine Hürde sein.

Warum ein Trainingsaudit nötig ist

Die Trainingsbudgets wachsen stetig, und mit ihnen die Erwartungen an Learning-Verantwortliche. Da Learning and Development (L&D) zum strategischen Partner der Geschäftsleitung wird, hat es für L&D oberste Priorität, Lernprogramme an der Geschäftsstrategie auszurichten.

Wenn L&D eine führende Rolle dabei übernimmt, wie sich Mitarbeitende entwickeln, wächst auch die Verantwortung. Mit anderen Worten: Sie sollten die Ergebnisse der Mitarbeiterschulung belegen können, also nachweisen, dass sie tatsächlich zur Geschäftsleistung beiträgt. Und das gelingt nur, wenn Sie Ihre L&D-Programme regelmäßig überprüfen und aktualisieren.

Diese zentralen Aufgaben erledigen Sie mithilfe eines Audits Ihrer Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen:

Kompetenzlücken erkennen

Innerhalb eines Jahrzehnts haben sich die Fähigkeiten, die für einen Job nötig sind, um 25%² verändert. Wenn Sie Ihr Trainingsprogramm nicht regelmäßig aktualisieren, greift es die veränderten Anforderungen sehr wahrscheinlich nicht auf.

Ein Trainingsaudit deckt diese Kompetenzlücken genau auf und sorgt dafür, dass Ihr Trainingsprogramm mit den sich wandelnden Geschäftsanforderungen Schritt hält.

Den ROI von Mitarbeiterschulungen messen

Trotz veränderter Ziele messen zu viele L&D-Profis die Wirksamkeit von Training noch immer an Vanity-Metriken wie Zufriedenheit und Engagement der Lernenden. Weit mehr bringt ein umfassendes Trainingsaudit, das über Vanity-Metriken hinausgeht und Geschäftskennzahlen in die Analyse einbezieht.

Indem Sie den Trainings-ROI messen, zeigen Sie, wie Trainingsinitiativen nicht nur zur individuellen Mitarbeiterentwicklung beitragen, sondern auch zum Gesamterfolg und zur Rentabilität des Unternehmens. So belegen Sie gegenüber Stakeholdern den Wert von Mitarbeiterschulungen und begründen Ihre Budgetanfragen.

Wo der ROI die Ziele verfehlt, hilft Ihnen das Audit, Schwachstellen im Training zu erkennen, die Sie verbessern müssen, um künftig erfolgreich zu sein.

Trainingsinhalte an regulatorische Änderungen anpassen

Wenn Branchenvorschriften die Arbeitsweise Ihrer Mitarbeitenden beeinflussen, sollten sie sich in Ihren Trainings- und Entwicklungsprogrammen widerspiegeln.

Ein Beispiel: Da Umweltgesetze strenger werden, müssen sich viele Unternehmen auf nachhaltige Praktiken umstellen. Betrifft das Ihre Branche, müssen Ihre Trainingsprogramme die neuesten Richtlinien zur Senkung des CO2-Fußabdrucks, zum Abfallmanagement und zur nachhaltigen Beschaffung enthalten.

Wenn Sie Ihre Inhalte regelmäßig auditieren und aktualisieren, halten Sie Ihre Belegschaft über die neuesten Vorschriften auf dem Laufenden und senken Compliance-Risiken. Lesen Sie, wie KPMG und Gjensidige in das spielbasierte Training von Attensi investiert haben, um ihre Nachhaltigkeitsziele voranzubringen.

Prüfen, ob Trainingstechnologie und Infrastruktur noch ausreichen

Es ist kein Geheimnis, dass Technologie in modernen Trainingsmethoden eine enorme Rolle spielt. Neue Tools und Plattformen kommen in beispiellosem Tempo auf den Markt, und alle versprechen, Ihre L&D-Initiativen effizienter zu machen.

“Wenn Sie sich Ihre Technologie für betriebliches Lernen seit einigen Jahren nicht mehr angesehen haben, ist jetzt vielleicht der richtige Zeitpunkt. Kein Unternehmen gibt gern Geld für diese Tools aus, doch sie sind eine sehr wichtige Plattform, um Ihr eigenes geistiges Eigentum zu erfassen, zu verwalten und zu verbessern. Und wie Trainingsverantwortliche genau wissen, ist die Fähigkeit, Mitarbeitende in ihrer kontinuierlichen Entwicklung zu schulen, zu unterstützen und einzubinden, ein echter Wettbewerbsvorteil.”

Josh Bersin｜Global Industry Analyst

Nutzen Sie Ihr nächstes L&D-Audit, um zu prüfen, ob Ihr aktueller Tech-Stack mit den neuesten Entwicklungen Schritt hält. Wenn Sie Gamification, Mobile Learning und KI-gestützte Lösungen noch nicht eingeführt haben, ist es vielleicht Zeit herauszufinden, welche neuen Lösungen auf dem Markt Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen. Es geht nicht darum, jede neue Technologie mitzumachen. Es geht darum, die richtige Lösung für Ihre konkreten Herausforderungen zu finden.

Das Audit vorbereiten

Wo fangen Sie mit einem Audit an?

Ihr erster Schritt sollte sein, ein Problem zu identifizieren. Es muss etwas geben, das Sie mit diesem Audit angehen wollen, seien es ineffiziente Abläufe, Kompetenzlücken oder Druck aus der Geschäftsleitung. Ihr Ziel leitet den gesamten Prozess.

Prüfen Sie außerdem, welche Ressourcen Sie für diese Initiative bereitstellen können. Das Audit kann zu erheblichen Änderungen an Ihrem L&D-Programm führen. Sind die Ressourcen für größere Änderungen begrenzt, sollten Sie den Umfang des Audits so verkleinern, dass er zu Ihrer Kapazität für spätere Anpassungen passt.

Mit dieser Checkliste sind Sie bestens für ein erfolgreiches Audit gerüstet:

• Ziel(e) festlegen: Welche Probleme wollen Sie mit diesem Audit angehen?
• Ressourcen kennen: Wie viel Zeit und Budget haben Sie?
• Umfang des Audits definieren: Soll das Audit auf Basis der verfügbaren Ressourcen unternehmensweit, abteilungsspezifisch oder auf bestimmte Fähigkeiten ausgerichtet sein?
• Stakeholder identifizieren: Brauchen Sie Unterstützung von HR, Abteilungsleitungen und/oder externen Beratern?
• Dokumentation sammeln: Wo sind frühere Trainingsnachweise gespeichert?
• Eine zentrale Datenquelle schaffen: Haben Sie noch nicht alle Lerndaten in einem zentralen Speicherort gebündelt?

Sind Ihre bestehenden Trainingsprogramme wirksam?

Die Wirkung Ihrer bestehenden Trainingsprogramme zu messen, ist die Hauptaufgabe eines Audits.

“Ich glaube, dass Training und Lernen ihren höchsten Zweck erfüllen, wenn sie messbar zur Leistung von Menschen und Unternehmen beitragen. Die Daten aus unserem LMS (Nutzung, Auslastung, Teilnahme) und aus Lernumfragen (Stimmung, Meinung, Reaktion) sind Glieder in der Beweiskette für die Effizienz und Wirksamkeit des Lernens, aber dort endet die Geschichte der Wirkung nicht.”

Kevin M. Yates｜Berater für L&D-Wirkungsmessung

Die Bewertung Ihrer L&D-Initiativen endet nicht mit einer Mitarbeiterbefragung. Es kann aber sinnvoll sein, mit einer zu beginnen.

1. Feedback einholen

Holen Sie zunächst Feedback von den Teilnehmenden ein. Für sich genommen ist die Zufriedenheit der Lernenden zwar eine Vanity-Metrik, doch sie hilft Ihnen, Meinungen und Erfahrungen der Teilnehmenden mit Ihrem Unternehmenstraining einzuschätzen.

Wir empfehlen außerdem, über reine Zufriedenheitswerte hinauszugehen und Ihren Kennzahlen mit folgenden Fragen Kontext zu geben:

• Hat Ihnen das Training neue Informationen vermittelt?
• War das Training für Ihre aktuelle oder eine mögliche künftige Tätigkeit relevant?
• Wie viel von diesem Training werden Sie Ihrer Meinung nach behalten?
• Glauben Sie, dass Sie das in diesem Training erworbene Wissen anwenden können?

Diese Antworten dienen Ihnen später als Ausgangspunkt, um genauer zu untersuchen, warum Ihr Programm nicht so wirksam ist wie gewünscht.

2. Mitarbeiterbindung und Karriereentwicklung bewerten

Angenommen, Sie haben vor der Einführung des Trainingsprogramms eine Ausgangsbasis geschaffen, indem Sie Mitarbeiterbindung und interne Mobilität erfasst haben. Jetzt können Sie die Zahlen vor und nach dem Training vergleichen und sehen, ob es spürbare Veränderungen gibt.

Auch wer die Bindungsquote vor dem Training nicht gemessen hat, kann die Wirkung von L&D auf Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung einschätzen. Prüfen Sie zum Beispiel, ob sich die Arbeitsleistung spürbar verbessert oder ob Mitarbeitende mehr Interesse zeigen, ihre Karriere im Unternehmen voranzubringen.

Sie können auch Austrittsgespräche mit ausscheidenden Mitarbeitenden führen, die am Trainingsprogramm teilgenommen haben. Hat das Training ihre Entscheidung zu gehen oder zu bleiben jemals beeinflusst? Ein Austrittsgespräch kann viele wertvolle Informationen liefern.

3. Ausrichtung an den Unternehmenszielen überprüfen

„Ist unsere L&D-Strategie auf Ihre Geschäftsziele und Ihre Leistung abgestimmt?“ Gut, dass Sie fragen.

Um diese Frage zu beantworten, müssen Sie quantifizieren, wie L&D-Initiativen zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Zeigen Sie messbare Ergebnisse, die mit dem Training verknüpft sind, etwa höhere Kundenzufriedenheit, kürzere Zeit bis zur vollen Kompetenz oder mehr Effizienz in zentralen Geschäftsprozessen. Natürlich hängen die gewünschten Ergebnisse vom Umfang und den Zielen des Trainings ab, und das gilt auch für die Methoden der Datenerhebung.

4. Den ROI des Trainings messen

Und schließlich wollen Sie natürlich wissen, ob sich das in L&D investierte Budget auszahlt.

Erfassen Sie zunächst alle Kosten: nicht nur die direkten Ausgaben für Trainingsprogramme (Ressourcen, Technologie, externe Berater usw.), sondern auch indirekte Kosten wie die Arbeitszeit, die Mitarbeitende im Training verbringen.

Um den ROI zu berechnen, brauchen Sie Kennzahlen aus der Zeit vor dem Training als Vergleichsbasis. Dazu können die Zahl der Verkäufe, der Customer Lifetime Value (CLV), die Kosten für die Nachbesetzung offener Stellen oder andere finanzielle KPIs gehören.

Positive Veränderungen bei Ihren Zielkennzahlen sind ein guter Anfang, belegen aber noch nicht, dass Ihr Trainingsprogramm kosteneffizient ist. Teilen Sie den Gewinn durch die Kosten der Trainingsinvestition, um den tatsächlichen Trainings-ROI zu ermitteln.

Hinweis: Der Trainings-ROI fällt oft negativ aus, vor allem wenn Ihnen genügend Daten fehlen oder sich Produktivitätsgewinne nicht sauber beziffern lassen. Deshalb empfehlen wir, die Entwicklung Ihres ROI zu verfolgen, während Sie Ihre Programme anpassen, statt sich auf seinen absoluten Wert zu konzentrieren.

Aktionsplan

95 Prozent der L&D-Organisationen tun sich schwer damit, Daten in konkrete Maßnahmen zu übersetzen, um das Lernen auf ihre Geschäftsziele auszurichten oder die Wirksamkeit ihrer Lernmethoden zu steigern.

Richtig gelesen: Die meisten L&D-Profis sitzen heute auf einer Goldgrube an Daten und können nichts damit anfangen. Das passiert, wenn Trainingsanalysen nicht an die Ziele gekoppelt sind. Mit diesem Aktionsplan verhindern Sie das:

1. Von der Trainingsbedarfsanalyse zur Performance-Bedarfsanalyse

Damit Ihr Trainings- und Entwicklungsprogramm auf Ihre Geschäftsziele einzahlt, stellen Sie genau diese Ziele in den Mittelpunkt Ihrer Strategie.

2. KI einsetzen, um Lernpfade datenbasiert zu personalisieren

Datenerhebung und -analyse machen mit KI enorme Fortschritte. Weil KI Daten interpretieren und sofort darauf reagieren kann, übernimmt sie bereits viele datengetriebene Aufgaben. Eine KI-gestützte Trainingslösung kann personalisierte Lernerlebnisse schaffen, die sich an Bedarf und Leistung der Lernenden anpassen.

3. Ein integriertes System schaffen

Gamification, Microlearning, Softwaresimulationen, KI und VR-Training sind nur einige der Möglichkeiten, mit denen Sie fesselnde, immersive L&D-Erlebnisse mit echter Wirkung bieten. Die Einführung neuer Lösungen führt jedoch oft zu einem nicht integrierten System, das Trainings- und Entwicklungsinitiativen eher ausbremst.

Wenn Sie neue Lösungen in Ihren L&D-Tech-Stack aufnehmen wollen, prüfen Sie zuerst Ihre bestehenden Trainingstechnologien gründlich. Suchen Sie nach Möglichkeiten, redundante Systeme abzuschaffen und die verbleibenden zu integrieren.

Lücken schließen mit den Trainingslösungen von Attensi

Mit regelmäßigen Audits haben Sie Ihre Trainings- und Entwicklungsinitiativen stets im Blick und erkennen schnell die Kompetenzlücken, die Ihre bestehenden Programme offengelassen haben. Das Gamification-Team von Attensi schließt diese Lücken gemeinsam mit Ihnen – mit maßgeschneiderten interaktiven Lernlösungen vom Simulationstraining bis zu KI-gesteuerten Persönlichkeiten, die wirklich immersive Erlebnisse für Ihre Lernenden schaffen.