L'IA est-elle l'ingrédient secret d'une formation au leadership réussie ?

À première vue, revenir sans cesse sur le Covid peut sembler un peu lassant.

Pourtant, dans mes échanges avec les entreprises, une chose est claire : même cinq ans après, l'impact de la pandémie est indéniable. C'est particulièrement vrai pour celles et ceux qui débutaient dans le monde du travail ou qui ont été propulsés du jour au lendemain à de nouveaux postes de management intermédiaire.

La formation (ou son absence) a joué un rôle déterminant dans la réussite de ces groupes, en particulier pour l'accès à des responsabilités de leadership.

Depuis le lancement de la solution de jeu de rôle avec l'IA d'Attensi, je suis convaincu que cette façon d'apprendre, propulsée par l'IA et fondée sur le feedback, pourrait bien être l'ingrédient clé de leur réussite future.

En faisons-nous assez pour la « génération Covid » ?

Il serait sans doute injuste de mettre toute une génération dans le même panier, mais il semble bien que ceux qui entamaient leurs études supérieures ou quittaient le lycée soient ceux qui ont le plus ressenti les effets de l'ère Zoom. Faire l'essentiel de son apprentissage et de ses échanges à travers un écran est assurément une expérience singulière. Je crois que ce n'est que maintenant que nous mesurons vraiment les lacunes que cette période a laissées chez les personnes concernées.

Une grande partie de ce groupe n'avait jamais connu ce que l'on pourrait appeler un environnement de travail « classique », ni les défis qui l'accompagnent. Si ces jeunes sont sortis de l'école et de l'université avec une excellente maîtrise du numérique, beaucoup disent manquer d'assurance lorsqu'il s'agit de rencontrer de nouvelles personnes ou, surtout, de mener des conversations difficiles et de diriger des équipes.

N'oubliez pas vos collaborateurs expérimentés

On pense souvent que seules les personnes nouvelles dans leur poste ont besoin d'un accompagnement complet en formation et développement. Rien n'est plus faux.

Les collaborateurs de longue date qui se retrouvent soudain à de nouveaux postes (notamment de management intermédiaire) sont souvent oubliés : on attend d'eux qu'ils managent des équipes et assurent la bonne marche des opérations, souvent avec peu ou pas d'accompagnement. Malheureusement, ils sont aussi souvent tenus à l'écart des discussions importantes et des programmes de montée en compétences.

Passer du statut de collègue à celui de responsable n'a rien d'anodin, et je crains que les organisations qui oublient ces groupes n'en paient le prix.

Qu'elles aient été privées d'apprentissage et de travail en présentiel ou qu'elles n'aient pas bénéficié de la formation dont elles avaient besoin, les personnes touchées par le Covid en ressentent encore les effets. Et les répercussions sont sérieuses pour les employeurs.

Quelles sont les conséquences ?

Plusieurs conséquences possibles méritent d'être examinées.

• Des collaborateurs frustrés, mécontents et bloqués

Si une personne a accepté les responsabilités d'un poste de management intermédiaire sans recevoir les moyens de le réussir, vous risquez de freiner sa progression. Si elle a des objectifs de carrière ambitieux et qu'on l'empêche de les atteindre, elle risque fort de devenir insatisfaite et d'aller chercher des opportunités ailleurs.

• Les écarts de compétences coûtent cher

Si vous devez sans cesse recruter pour combler des écarts de compétences, cela coûte à votre organisation du temps, de l'argent et des ressources qui auraient sans doute été mieux investis dans la formation et le développement des collaborateurs en place.

• Une pénurie de leaders

Si ces postes de management intermédiaire sont laissés de côté, vous risquez de manquer cruellement de candidats aptes à occuper de futurs postes de leadership. Seules 12 % environ des entreprises se disent confiantes dans leur vivier de futurs leaders.

En matière de formation, les employeurs doivent veiller à ne laisser personne de côté, faute de quoi les conséquences peuvent être désastreuses.

Le jeu de rôle avec l'IA est-il la solution ?

Libérez tout le potentiel de vos collaborateurs en leur donnant les outils pour s'entraîner à la communication et au leadership grâce à la solution de jeu de rôle avec l'IA d'Attensi.

Bien sûr, c'est plaisant de pouvoir dire que notre formation permet à vos équipes de parler à un avatar IA. Et vous avez raison : c'est plaisant. Mais ce qui m'enthousiasme le plus dans cette alliance de l'IA et de la formation au leadership, c'est le mécanisme de feedback, pensé avec soin à chaque étape.

Nous avons déjà eu plusieurs retours de personnes persuadées d'avoir parfaitement mené une conversation dans la vraie vie, avant de découvrir que leur coach avatar les avait trouvées peu empathiques ou qu'elles avaient mal lu le langage corporel. La boucle de feedback n'est pas conçue pour critiquer : elle aide les participants à comprendre leurs points forts et met en lumière ce qu'ils doivent travailler. Autrement dit, le mécanisme de feedback a été construit au service d'une véritable conversation de coaching, complète et nuancée.

La solution de jeu de rôle avec l'IA d'Attensi offre à chacun la possibilité d'être totalement spontané, d'oser et d'essayer de nouvelles approches, en sachant qu'il dispose d'un espace sûr pour se tromper et apprendre de ses erreurs. Tout au long de l'exercice, le participant reçoit un feedback continu et impartial, conçu pour l'aider à apprendre et à progresser. Pour moi, c'est là l'essentiel. C'est ce qui donnera à chacun l'assurance et les connaissances nécessaires pour diriger de futures équipes.

On peut dire que c'est précisément cet alliage de compétences numériques et humaines qui manquait au lieu de travail hybride et moderne de 2025.

J'ai bon espoir que, pour cette « génération Covid » dotée d'une maîtrise exceptionnelle du numérique et d'une vraie soif d'apprendre, des solutions de formation innovantes comme le jeu de rôle avec l'IA soient l'arme secrète de leur développement en tant que futurs leaders.

Sources

1. Harari, T.T., Sela, Y. et Bareket-Bojmel, L. (2022) « Gen Z during the COVID-19 crisis: a comparative analysis of the differences between Gen Z and Gen X in resilience, values and attitudes », Current Psychology, 42(28), p. 24223–24232. https://doi.org/10.1007/s12144-022-03501-4.
2. The Open University (sans date). https://business-school.open.ac.uk/news/ou-report-calculates-cost-skills-shortage-uk-business.
3. Pease, M. (2024) « The crisis of confidence sweeping the leadership landscape », People Management Magazine, 23 septembre. https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1889585/crisis-confidence-sweeping-leadership-landscape