AttensiInnsiktKognitiv læring: Fordeler, strategier og eksempler
GUIDER Kognitiv læring:
Fordeler, strategier og eksempler
Ved å ta i bruk kognitiv læring kan du transformere bedriftens tilnærming til bedriftsopplæring og utvikling (L&D). I denne artikkelen vil vi hjelpe deg med å forstå hva kognitiv læring innebærer og hvordan du kan implementere strategier, slik at du kan maksimere potensialet til dine mest verdifulle ressurser: de ansatte.
Kognisjon: Beskriver hjernens prosess for å skaffe og beholde kunnskap.
Kognitiv læring: Er en aktiv psykologisk praksis som hjelper deg å maksimere hjernens evne og forbedre måten du lærer på. Det er en del av psykologien som studerer hjernens prosesser og metoder for å styrke den.
Hvordan kan kognitiv læring hjelpe bedriften din?
Ansatte med sterke kognitive ferdigheter er i stand til å tilegne seg, beholde og bearbeide informasjon i en større hastighet. Dette kan betydelig øke bedriftens produktivitet, ettersom ansatte vil være i stand til å gjennomføre oppgaver raskt og effektivt. Det er avgjørende at du kontinuerlig introduserer dem for nye måter å forbedre sin kognitive læring på.
Komponenter i kognitiv læring
Kognitiv læring er delt inn i 3 deler:
Forståelse
Hukommelse
Anvendelse
I motsetning til tradisjonell læring, som i stor grad fokuserer på hukommelse (for eksempel å studere til en prøve), legger kognitiv læring vekt på fullstendig mestring av et emne eller en ferdighet. Kognitiv læring (eller innsiktslæring) fokuserer ikke bare på å forstå informasjon, men også på å beholde, og viktigst av alt, anvende den på en praktisk måte.
1. Forståelse
Forståelse innebærer å oppnå en forståelse av det du lærer og hvorfor du lærer det. Dette er avgjørende for effektiv kognitiv læring.
2. Hukommelse
Å ha en grundig forståelse av det du lærer forbedrer i stor grad evnen til å huske informasjon og anvende den andre steder. Kognitiv læring avviser «pugging» og foretrekker heller en bite-sized tilnærming til læring.
3. Anvendelse
Kognitiv læring gir deg mer enn bare evnen til å huske og gjengi informasjon. Det hjelper deg anvende det du har lært i ulike situasjoner, og dermed maksimerer læringsopplevelsen din.
Kognitive læringsteorier
Mens man bryter ned læringsprosessen, ser kognitive læringsteorier på hvilke faktorer som påvirker vår kognitive evne.
Disse faktorene kan være både interne og eksterne faktorer. Ut fra disse faktorene har det blitt utviklet to grener av kognitiv læringsteori: sosial kognitiv teori og kognitiv atferdsteori.
Sosial kognitiv teori
Ytre faktorer påvirker hvordan man lærer
Er vanligvis knyttet til observasjonslæring eller læring fra egne omgivelser
Kognitiv atferdsteori
Indre faktorer påvirker hvordan man lærer – mentale prosesser, tanker og følelser
Indre faktorer betraktes som koblinger i en kjede, som antyder at tanker og følelser kan påvirke atferd og resultater
Fordeler med kognitiv læring
Kognitiv læringsteori fremmer vekst og maksimerer potensialet til ansatte. Når muligheten for læring oppstår, vil de kunne anvende teori og forbedre sin læringsopplevelse.
Ansatte vil kunne takle nye utfordringer bedre med selvtillit, da de har rammeverket til å forstå og anvende det de har lært. Når selvtilliten vokser, øker også motivasjonen, og motiverte ansatte er også mer produktive.
Når ansatte mestrer prosessen med kognitiv læring, vil de kunne tilegne seg kunnskap i betydelig raskere. Dette skyldes at kognitiv læringsteori kobler ny informasjon til gammel informasjon og lagrer det i langtidshukommelsen, mens tradisjonell læring krever repetisjon for å memoreres, noe som tar mer tid.
Problemløsning er en kognitiv ferdighet, og kognitiv læringsteori oppfordrer ansatte til å forbedre disse ferdighetene. Når de møter en utfordrende oppgave, vil de være bedre rustet til å finne en løsning.
Kognitiv læring oppfordrer ansatte til å oppnå en grundigere forståelse av læringsmateriale. Dette gjør læringsopplevelsen mer effektiv, da den nye informasjonen kan anvendes bedre, og behovet for å lære ting på nytt vil være mindre sannsynlig.
Kognitiv læring gir ansatte større forståelsesnivå. Dette betyr at når de lærer hvordan de skal utføre arbeidsoppgavene sine, vil de være i stand til å identifisere eventuelle svakheter eller muligheter for forbedring. Dette oppmuntrer ansatte til å være mer innovative, og å se etter måter å gjøre virksomheten din mer effektiv på.
Kognitive læringsstrategier
Det er fire kognitive læringsstrategier utviklet av psykologer som kan implementeres i et arbeidsmiljø:
Elevsentrert læring
Meningsfulle læringsopplevelser
Læring gjennom oppdagelse
Personlig tilpasset læring
Strategi for elevsentrert læring
Utviklet av Jean Piaget, gjør denne strategien akkurat det navnet antyder; setter eleven i sentrum av læringsprosessen.
Han mener at læring er å knytte ny informasjon til elevenes eksisterende kunnskap.
Ifølge Piaget er det tre komponenter i læring:
Akkomodasjon: Gjøre plass for ny informasjon
Assimilasjon: Organisere ny informasjon med eksisterende kunnskap
Likevekt: Balansere ny informasjon og eksisterende kunnskap
Her er noen viktige punkter å ta med seg fra denne strategien når man utvikler bedriftsopplæring:
Utvikle opplæringsløsninger basert på de ansattes eksisterende kunnskap – dette kan innebære simulerte miljøer, systemer eller prosesser.
Knytt den nye informasjonen til den eksisterende kunnskapen – tenk på dette som «kunnskapsbygging».
Strategi for læring gjennom oppdagelse
Bygget på Piagets elevsentrerte tilnærming utviklet Jerome Bruner strategien for læring gjennom oppdagelse.
Ifølge Bruners teori er læring gjennom handling den mest effektive måten å lære på (og vi er enige). Eleven bruker sin eksisterende kunnskap til å takle problemer og oppdager dermed ny informasjon underveis.
Denne læringsmetoden bidrar til å øke engasjementet blant ansatte, og det autonome aspektet kan føre til bedre ferdigheter innen problemløsning.
Ta hensyn til disse punktene når du utvikler bedriftsopplæring:
Opplæringen bør bare være en veiledning, hvor de ansatte har mulighet til å ta en aktiv del i sin egen læring og oppdage løsninger gjennom praktisk erfaring – eksempler inkluderer problembasert læring og simulert læring.
Utfordre ansatte til å fullføre oppgaver som representerer reelle problemer som selskapet står ovenfor.
Strategi for personlig tilpasset læring
Begge disse strategiene peker mot en personlig tilpasset læringsmetode. Hver enkelt ansatt har sine egne styrker og svakheter, og en generisk opplæringsløsning er en ineffektiv måte å maksimere det fulle potensialet til arbeidsstyrken på.
En læringsprosess som er sentrert rundt hver enkelt ansatt, eller rolle, har vist seg å være mer effektivt for å maksimere ansattes prestasjonsnivå.1
Moderne teknologi tilbyr det læringsmiljøet som bedrifter trenger. For eksempel kan spill- og simuleringsbasertlæring gi ansatte muligheten til å eksperimentere med ulike løsninger på problemer, uten reelle konsekvenser. Deretter kan de anvende det de har lært i den virkelige verden.
Eksempler på kognitiv læring
Deltakere vil bevisst søke etter ny informasjon eller utvikle en ny ferdighet. Dette krever at teamene dine har en aktiv rolle i sin egen læring.
Dette er en passiv prosess som skjer ubevisst. Denne typen læring kan skje når som helst, og bevisstheten rundt prosessen kommer først når du anvender det du har lært i praksis.
Å lære å snakke er et godt eksempel på implisitt læring. Du kan kanskje identifisere dine første ord, men på grunn av prosessens natur er det vanskelig å si når du ble flytende i språket.
Meningsfull læring oppstår når du knytter ny informasjon til tidligere erfaringer. Dette hjelper deg med å anvende eksisterende ferdigheter på nye problemer.
Et eksempel på meningsfull læring er å ta et utdypningskurs i noe du allerede er dyktig i og knytte den nye informasjonen til det du allerede vet.
Oppdagelseslæring er en aktiv prosess som skjer når man forsker på nye prosesser, begreper eller emner.
For eksempel kan noen bruke en synonymordbok for å gi en tekst mer variasjon, og gjennom det oppdage nye synonymer og antonymer de ikke tidligere kjente til.
Man får ny informasjon gjennom en forelesning, video eller demonstrasjon. Denne typen læring krever en engasjert og oppmerksom elev som fokuserer på den nye informasjonen. Det kan være en ganske passiv måte å lære ny informasjon på, og det er ikke alltid effektivt når det gjelder kunnskapsretensjon.
Dette skjer gjennom kontinuerlig eksponering for en situasjon og kan deles inn i to kategorier: habituering og sensibilisering.
Når du først flytter til et større kontor, kan den økte støynivået være forstyrrende. Imidlertid lærer du å ignorere det etter kontinuerlig eksponering. Dette kalles habituering.
Sensibilisering skjer når kontinuerlig eksponering utløser en reaksjon i stedet for å dempe den. For eksempel kan ringelyden fra en telefon ikke utløse noen umiddelbar reaksjon første gang du jobber på et kontor. Etter hvert lærer du å reagere mer instinktivt.
Emosjonell intelligens er avgjørende for relasjoner både på arbeidsplassen og utenfor. Det er viktig å forstå og kontrollere egne følelser, men også å forstå andre.
Ansatte må ha emosjonell intelligens for å ha gode relasjoner med kunder, kolleger og ledere.
Dette er læring gjennom livserfaringer.
Hver interaksjon i livet kan lære deg noe, og det viktigste i denne typen læring er hvordan du tolker ny informasjon. Det er avgjørende at du ser interaksjoner som en mulighet til å lære.
Dette er når du observerer de rundt seg og imiterer positive atferder.
Dette er spesielt effektivt på arbeidsplassen, da ansatte kan observere måten andre oppfører seg på.
Dette er når ansatte jobber og lærer i team, og det er effektivt for å styrke sosiale ferdigheter. Teamene kan deretter lære av hverandres styrker. Studier har vist at å føle seg mindre isolert på jobben kan øke produktiviteten med 21%.2
For at dette skal være effektivt, må individuelle ansatte spille en aktiv rolle i teamet og ikke sky unna deltakelse.
Enhver form for kognitiv læring kan være en effektiv måte å lære på arbeidsplassen. Når du utvikler en opplæringsløsning, er det viktig å kjenne til hvilke løsninger som vil ha mest positiv effekt på de ansatte.
Få mer informasjon om moderne opplæringsløsninger med Attensi:
