Slik får du de ansatte til å omsette opplæringen i praksis

Ifølge en rapport fra Harvard Business Review er det bare 12% av de ansatte som faktisk bruker de nye ferdighetene fra opplæringen i jobben i det daglige.¹

Derfor trenger virksomheten din handling

Vi har alle hørt om fordelene ved å tilby et godt program for læring og utvikling. Men uten at resultatene blir omsatt i konkrete handlinger, vil ikke virksomheten se de samlede forbedringene som følger med å utvikle teamene.

Når opplæringen omsettes i handling, gir det:

Bedre prestasjoner blant de ansatte

Styrk ferdighetene og selvtilliten til hver enkelt i teamet, og se virksomheten høste gevinstene. Når de ansatte utnytter potensialet sitt, styrker det bare omdømmet ditt som en sterk konkurrent i bransjen.

Bedre trivsel blant de ansatte

Vi lærer alle på ulike måter. Det er viktig å ta hensyn til disse ulike metodene. Når de ansatte føler seg sett og hørt, føler de seg verdsatt. Dermed blir også trivselen på jobben bedre.

Ta tak i svakhetene i teamet

Hvis du har identifisert svakheter og gitt opplæring, men ikke ser noen endring, har investeringen ikke vært verdt det.

Reduser turnover

Hyppig rekruttering blir fort dyrt. En del av læringsstrategien din er å utvikle talentene du allerede har, og dermed redusere turnoveren i virksomheten.

Lag handlingsplaner for de ansatte

Når hver enkelt i teamet ser hvordan de individuelle målene passer inn i de overordnede forretningsmålene, vil de naturlig nok føle seg mer involvert. Og ikke nok med det: Å ha mål på plass kan faktisk gi høyere produktivitet.

Tydelige individuelle mål før opplæringen bidrar til å avklare forventninger og lage en ‘spilleplan’ for hvordan kunnskapen skal brukes etter at opplæringen er gjennomført.

Det gir også teamet en mulighet til å si fra til deg eller nærmeste leder om bekymringer eller behov de har for å få mest mulig ut av økten.

Evaluer i etterkant

Kommunikasjon er nøkkelen når opplæring skal tas i bruk. Når opplæringen er gjennomført, må du finne ut hvordan det har gått – enten du deltok på økten eller ikke.

Finn mulige hindringer

En del av denne prosessen er å identifisere eventuelle utfordringer med å omsette læring i handling. Uansett om selve opplæringen var vellykket, vil det føles som bortkastet tid hvis ressursene ikke er på plass til å bruke ferdighetene de har lært.

Hva kan utfordringene være?

For lite tid til å gjennomføre endringene

Det tar tid å mestre en ferdighet. Det er kanskje ikke 10 000 timer lenger, men hvis organisasjoner ikke gir teamene tid til å gjøre feil underveis, er det lett å forstå hvorfor folk faller tilbake til gamle vaner.

Brudd i kommunikasjonen fra ledelsen

Hvis ledergruppen ikke var med på opplæringen, er det avgjørende at de i det minste kjenner hovedpunktene i innholdet. Hvis teamene går til ledergruppen for å få veiledning etter økten og de ikke kan svare, forsinker det ikke bare gjennomføringen, men skaper også en ‘oss og dem’-følelse mellom teamene.

Forsinkelser med nytt utstyr

Hvis læringen og utviklingen har dreid seg om nytt utstyr eller ny programvare, for eksempel et CRM-system, må du sørge for at alt er klart når øktene er gjennomført. Legg tidslinjene inn i strategien for læring og utvikling. Å gjennomføre opplæringen seks uker før utstyret faktisk kommer, vil bare koste deg tid og penger, fordi sjansen øker for at du må holde et oppfriskningskurs.

Vær et forbilde

Vi kjenner alle uttrykket ‘lev som du lærer’. Her er det særlig relevant. Hvis du vil bygge en kultur for læring og utvikling i organisasjonen, er det viktig å gå foran med et godt eksempel helt fra toppen.

Enten det er din første dag på jobben eller du har vært direktør i to tiår, er det alltid rom for å lære noe nytt. Å utnytte ferdighetene til alle i organisasjonen vil tross alt bare bidra til å øke inntektene fremover.

Makkerordninger i opplæringen

Vi vet alle hvor viktig ansvarliggjøring er på arbeidsplassen. Makkerpar som skal overføre opplæringen til praksis, er en enkel måte å sikre at alle holder seg til de personlige målene i handlingsplanene sine.

Makkerparene gir en mulighet til å skape et trygt rom for å snakke om eventuelle vansker med å bruke opplæringen og gjøre nødvendige justeringer. Å gjøre eventuelle ‘feil’ eller utfordringer om til positive læringsmuligheter blir en verdifull erfaring for alle involverte.

Hvordan kan Attensi hjelpe deg med å omsette opplæringen av de ansatte i praksis?

En del av metodikken vår i Attensi bygger på ideen om at læring som kan gjentas og er engasjerende, er det som skaper reelle resultater. Når teamene er ivrige etter å komme tilbake til læringen og utviklingen sin, kan du virkelig bygge ferdighetene deres og skape reell endring i organisasjonen.

Den spillbaserte 3D-simuleringsopplæringen vår lar deltakerne gå inn i læringen på en oppslukende og aktiv måte. Og ikke minst er den gøy. Akkurat som folk vil tilbake til spill de liker å spille på fritiden, skaper konkurranseelementet en unik måte å lære på for teamene dine.

Klar til å omsette opplæringsresultatene i handling?

Det er på tide å booke en demo med Attensi. Ikke nøy deg med status quo. Gi teamene læring og utvikling de gleder seg til.