De tapte lederne: Svikter virksomhetene førstelinjelederne sine?

Førstelinjeledere er helt avgjørende i detaljhandelen og hotell- og restaurantbransjen, men de fleste virksomheter overser dem fortsatt i strategiene for læring og utvikling. Når de ikke får riktig opplæring til riktig tid, fører det til en epidemi av tapte ledere som forlater bransjen. Så hva kan vi gjøre med det?

Som Senior Business Development Director i Attensi bruker jeg mye tid på å snakke med ledere i detaljhandelen og hotell- og restaurantbransjen. Min erfaring er at uansett hvor unike en virksomhet tror utfordringene sine er, er de som regel en del av en trend i hele bransjen.

Den siste trenden jeg har lagt merke til, er kompetansehull i førstelinjelederroller. Virksomhetene trenger førstelinjeledere som kan alt – praktisk kunnskap om selskapet, personalledelse, kommunikasjon, organisering og problemløsning. De skal stå på gulvet i frontlinjen og samtidig sjonglere ekstra ansvar, som regel uten tidligere ledererfaring. Og så lurer virksomhetene på hvorfor de ikke lykkes.

La oss se nærmere på den hektiske hverdagen til en førstelinjeleder, og hva virksomheter kan gjøre for å hjelpe dem med å nå sitt fulle potensial.

Hvem er førstelinjelederne?

Når jeg snakker om førstelinjeledere, mener jeg de som tar sine første steg inn i lederroller. De har sannsynligvis gått fra å være en del av frontlinjeteamet til en litt høyere stilling – fortsatt ikke mellomleder, men med mer ansvar enn før. Det finnes ulike titler for denne rollen, gjerne i retning av «teamleder», «skiftleder» eller «assisterende daglig leder».

Å bli forfremmet til en slik førstelinjelederstilling er i praksis et halvt steg opp mellom å være en del av teamet og å være fullverdig leder, men det er en helt sentral rolle i en organisasjon. Førstelinjeledere har direkte ansvar for det store flertallet av de ansatte (anslagene varierer fra to tredjedeler1 til 80%) og utgjør i snitt 60%2 av lederrollene i et selskap.

Utfordringene ved å være førstelinjeleder

Å få så mye ansvar så tidlig på veien mot lederrollen byr definitivt på utfordringer – fra overgangen fra kollega til leder til å finne balansen i en rolle med høyt press.

1. Håndtere relasjoner

Førstelinjeledere blir som regel forfremmet fra teamet i stedet for å bli ansatt utenfra, så kollegene de en gang luftet frustrasjoner med og delte interne vitser med, blir plutselig deres ansvar å lede.

Som alle som har gjort denne overgangen vet, er det en hårfin balanse. Du må ta vare på det positive i relasjonene, men også sørge for at teamet tar deg på alvor. Du må støtte og lede teamet ditt samtidig som du tenker på helheten i selskapet og målene det har.

Det er avgjørende at førstelinjeledere får til dette steget for å kunne lede teamet sitt på en god måte.

2. Mange baller i luften

Rollen som førstelinjeleder er antakelig en av de vanskeligste i hele virksomheten. Selv om de ikke formelt har personalansvar og gjennomfører medarbeidersamtaler, leder de teamet direkte hver dag for å få det beste ut av dem. De lager også arbeidsplaner, har oversikt over butikkgulvet, betjener kunder, løser konflikter, leder varetellinger… listen er lang.

Forventningen om å stå på butikkgulvet og samtidig sjonglere en mengde administrative oppgaver er ikke for hvem som helst, og det er en utfordring som er ganske unik for førstelinjelederroller. Uten riktig støtte kan førstelinjeledere ende opp med en utbrenthet som kunne vært unngått.

3. Mangel på god opplæring

Utfordringene som følger med steget opp til førstelinjeleder, er absolutt håndterbare – hvis du har riktig opplæring og støtte. Men dessverre er det i dag et betydelig gap mellom opplæringen førstelinjeledere trenger, og den de faktisk får.

Nyansatte får onboarding-opplæring, og mellomledere har som regel tilgang til ledertrening. Men førstelinjeledere blir ofte stående midt imellom, i en situasjon der det er «svøm eller synk». Selv om de må håndtere en hel rekke nye ansvarsområder samtidig som de antakelig leder et team for første gang, har svært få selskaper strategier for læring og utvikling som tar hensyn til de spesifikke utfordringene denne ledergruppen har.

Konsekvensen: Tapte ledere

Hvis du klarer å karre deg gjennom fasen som førstelinjeleder, får du sannsynligvis mulighet til forfremmelse til en rolle der du får skikkelig opplæring. Klarer du ikke utfordringen uten hjelp, ender du opp med å gå tilbake til den gamle rollen eller forlate selskapet helt.

Førstelinjelederne som ikke lykkes uten riktig opplæring, blir det jeg kaller arbeidsstyrkens tapte ledere. De hadde nok potensial til å få det ekstra ansvaret som førstelinjeleder, men fikk ikke støtten de trengte for å komme videre. De forlater selskapet, eller til og med bransjen, med en bitter bismak og en motvilje mot lederansvar som varer resten av karrieren.

Det er verdt å merke seg at arbeidslivet er i endring – folk blir ikke lenger i samme jobb for alltid. De er mye mer villige til å bytte jobb og forlate et selskap, eller til og med en hel bransje, hvis behovene deres ikke blir møtt. Ifølge en rapport fra McKinsey & Company3 var mangel på karriereutvikling og avansement faktisk den viktigste grunnen til at folk sa opp jobben i 2021–22. Når førstelinjeledere ikke blir godt nok forberedt, kan det derfor føre til mangel på dyktige og trygge ledere i hele sektoren.

Løsningen: Utvikling fra grunnen av

Virksomheter har ikke lenger råd til å fortsette å ansette nye folk for å fylle hullene i arbeidsstyrken. Når ledere forfremmer noen til en førstelinjelederstilling, må de gi dem riktig støtte, slik at de kan lykkes.

Løsningen er ganske klar, synes jeg. For å utvikle talenter internt og bygge gode fremtidige ledere må selskaper prioritere en kultur for læring og utvikling. Alle ansatte bør få jevnlig opplæring av høy kvalitet som gir dem kunnskapen, ferdighetene og selvtilliten de trenger for å lykkes.