Verlorene Führungskräfte: Lassen Unternehmen ihre Teamleitungen im Stich?

Führungskräfte der ersten Ebene sind für den Einzelhandel und das Gastgewerbe unverzichtbar, doch die meisten Unternehmen übersehen sie in ihren Learning-and-Development-Strategien noch immer. Wer nicht zur richtigen Zeit das richtige Training bietet, löst eine regelrechte Abwanderungswelle verlorener Führungskräfte aus der Branche aus. Was können wir dagegen tun?

Als Senior Business Development Director bei Attensi spreche ich viel mit Führungskräften aus Einzelhandel und Gastgewerbe. Meine Erfahrung: Ganz gleich, wie einzigartig ein Unternehmen seine Herausforderungen einschätzt, meist sind sie Teil eines branchenweiten Trends.

Der jüngste Trend, der mir auffällt, sind Kompetenzlücken in Führungsrollen der ersten Ebene. Unternehmen erwarten von diesen Führungskräften alles – praktisches Wissen über das Unternehmen, Mitarbeiterführung, Kommunikation, Organisationstalent und Problemlösungskompetenz. Sie sollen an der Front selbst mit anpacken und nebenbei zusätzliche Aufgaben jonglieren, meist ohne jede Führungserfahrung. Und dann wundert man sich, warum sie scheitern.

Werfen wir einen genaueren Blick auf den hektischen Alltag einer Führungskraft der ersten Ebene und darauf, was Unternehmen tun können, damit sie ihr Potenzial ausschöpft.

Wer sind die Führungskräfte der ersten Ebene?

Mit Führungskräften der ersten Ebene meine ich diejenigen, die ihre ersten Schritte in eine Führungsrolle machen. Meist sind sie aus dem Frontline-Team in eine etwas höhere Position aufgestiegen – noch nicht ins mittlere Management, aber mit mehr Verantwortung als zuvor. Für diese Rolle gibt es verschiedene Bezeichnungen, etwa „Teamleitung“, „Schichtleitung“ oder „stellvertretende Filialleitung“.

Die Beförderung in eine solche Position ist im Grunde ein halber Schritt zwischen Teammitglied und vollwertiger Führungskraft, doch die Rolle ist für jedes Unternehmen essenziell. Führungskräfte der ersten Ebene sind direkt für den Großteil der Belegschaft verantwortlich (Schätzungen reichen von zwei Dritteln1 bis 80%) und machen im Schnitt 60%2 der Führungsrollen eines Unternehmens aus.

Die Herausforderungen der ersten Führungsebene

So viel Verantwortung so früh auf dem Weg ins Management bringt definitiv Herausforderungen mit sich: vom Wechsel vom Kollegen zur Führungskraft bis zur Balance in einer Rolle unter hohem Druck.

1. Beziehungen managen

Führungskräfte der ersten Ebene werden meist aus dem eigenen Team befördert statt von außen eingestellt. Die Kolleginnen und Kollegen, bei denen sie sich früher Luft gemacht und mit denen sie Insider-Witze geteilt haben, sind plötzlich ihre Mitarbeitenden.

Wer diesen Wechsel selbst erlebt hat, weiß: Das ist ein Balanceakt. Sie müssen das Positive Ihrer Beziehungen bewahren und gleichzeitig dafür sorgen, dass Ihr Team Sie ernst nimmt. Sie müssen Ihr Team unterstützen und führen und dabei das große Ganze des Unternehmens und seiner Ziele im Blick behalten.

Gelingt dieser Schritt, können Führungskräfte der ersten Ebene ihr Team erfolgreich leiten. Deshalb ist er so entscheidend.

2. Viele Bälle gleichzeitig in der Luft

Die Rolle einer Führungskraft der ersten Ebene ist wohl eine der schwierigsten im ganzen Unternehmen. Auch wenn sie offiziell keine disziplinarische Verantwortung tragen und keine Leistungsbeurteilungen führen, steuern sie das Team jeden Tag direkt, um das Beste aus ihm herauszuholen. Dazu kommen Dienstpläne, die Aufsicht auf der Verkaufsfläche, Kundenbedienung, Konfliktlösung, Inventuren … die Liste ist lang.

Gleichzeitig auf der Fläche mit anzupacken und jede Menge Verwaltungsaufgaben zu jonglieren, ist nichts für schwache Nerven und eine Herausforderung, die fast nur in Führungsrollen der ersten Ebene vorkommt. Ohne die richtige Unterstützung droht vermeidbarer Burnout.

3. Fehlendes passendes Training

Die Herausforderungen beim Aufstieg in die erste Führungsebene sind absolut zu bewältigen – mit dem richtigen Training und der richtigen Unterstützung. Leider klafft derzeit eine große Lücke zwischen dem Training, das Führungskräfte der ersten Ebene brauchen, und dem, das sie tatsächlich bekommen.

Neue Mitarbeitende erhalten ein Onboarding-Training, und Führungskräfte im mittleren Management haben meist Zugang zu Führungskräftetraining. Führungskräfte der ersten Ebene dagegen fallen oft durchs Raster und werden ins kalte Wasser geworfen. Obwohl sie eine ganze Reihe zusätzlicher Aufgaben bewältigen und vermutlich zum ersten Mal ein Team führen, berücksichtigen nur sehr wenige Unternehmen in ihren Learning-and-Development-Strategien die besonderen Herausforderungen dieser Gruppe.

Die Folge: verlorene Führungskräfte

Wer sich irgendwie durch die erste Führungsebene durchschlägt, hat gute Chancen auf eine Beförderung in eine Rolle, für die es endlich ein richtiges Training gibt. Wer die Herausforderung ohne Hilfe nicht meistert, landet wieder in der alten Rolle oder verlässt das Unternehmen ganz.

Führungskräfte der ersten Ebene, die ohne das passende Training scheitern, werden zu dem, was ich die verlorenen Führungskräfte der Belegschaft nenne. Sie hatten genug Potenzial, um die zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, bekamen aber nicht die Unterstützung, die sie für den nächsten Schritt gebraucht hätten. Sie verlassen das Unternehmen oder sogar die Branche mit einem bitteren Nachgeschmack und einer lebenslangen Abneigung gegen Führungsverantwortung.

Dabei ist zu bedenken, dass sich die Arbeitswelt wandelt – niemand bleibt mehr ewig im selben Job. Menschen wechseln viel bereitwilliger die Stelle und verlassen ein Unternehmen oder sogar eine ganze Branche, wenn ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden. Laut einem Bericht von McKinsey & Company3 waren fehlende Karriereentwicklung und Aufstiegschancen 2021–22 sogar der häufigste Kündigungsgrund. Wer Führungskräfte der ersten Ebene nicht vorbereitet, riskiert also einen branchenweiten Mangel an kompetenten und selbstbewussten Führungskräften.

Die Lösung: Entwicklung von Grund auf

Unternehmen können es sich nicht länger leisten, Lücken in der Belegschaft immer wieder mit Neueinstellungen zu füllen. Wer jemanden in eine Führungsrolle der ersten Ebene befördert, muss ihm die richtige Unterstützung geben, damit er erfolgreich ist.

Die Lösung liegt meiner Meinung nach klar auf der Hand. Um Talente von innen heraus zu fördern und wirksame Führungskräfte von morgen aufzubauen, müssen Unternehmen eine Lern- und Entwicklungskultur zur Priorität machen. Alle Mitarbeitenden sollten regelmäßig hochwertiges Training erhalten, mit dem sie das Wissen, die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen für ihren Erfolg aufbauen.