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Livre blanc
Un onboarding pour maîtriser les compétences, pas pour masquer les lacunes
Combler les écarts de compétences pour préparer les équipes à l'avenir : 82 % des collaborateurs estiment que l'onboarding doit être amélioré, 58 % reconnaissent masquer leurs lacunes, 1 actif de moins de 45 ans sur 3 se dit anxieux face à ses compétences. Les écarts de compétences sont des risques business. Découvrez comment de grandes marques comme YMCA, EQ et Circle K transforment l'onboarding grâce à des simulations gamifiées qui renforcent l'assurance, comblent les lacunes et produisent un ROI mesurable
Team Attensi
Publié le · Mis à jour le
Rejoignez les leaders qui changent la donne avec Attensi
Synthèse
Principaux enseignements
- D'après une enquête indépendante menée auprès de 2 000 collaborateurs aux États-Unis et au Royaume-Uni, commandée par Attensi.
- Le rapport met en lumière une crise du « skills masking » à l'onboarding, relayée par The Hill.
- L'onboarding est difficile pour tous, mais la nature de la difficulté varie selon la génération et le type d'emploi.
- L'assurance, l'engagement et la sécurité psychologique sont de forts prédicteurs de la réussite de l'onboarding.
- Les organisations risquent de passer à côté d'opportunités en sous-estimant l'importance des données et de l'analyse.
Relayée par The Hill depuis Washington, cette enquête met en lumière une « crise du skills masking », l'un des défis, perceptions et leviers d'amélioration liés à l'onboarding et aux programmes de formation et de développement (L&D) auprès de collaborateurs aux profils variés. Elle explore comment la génération et le statut d'emploi influencent l'expérience de l'onboarding, l'assurance et le développement des compétences. L'étude examine aussi comment les organisations mesurent la réussite de l'onboarding, leur adoption de la technologie et de l'analyse de données, et l'ouverture des collaborateurs à des solutions innovantes comme la formation propulsée par l'IA. En saisissant à la fois les lacunes structurelles et les réalités émotionnelles, comme l'anxiété liée aux compétences et la résistance au feedback, ce livre blanc vise à éclairer des pratiques d'onboarding plus efficaces, plus inclusives et fondées sur les données.
- L'onboarding est difficile pour tous, mais la nature de la difficulté varie selon la génération et le type d'emploi
- L'assurance, l'engagement et la sécurité psychologique sont de forts prédicteurs de la réussite de l'onboarding
- Les organisations risquent de passer à côté d'opportunités en sous-estimant l'importance des données et de l'analyse
Données complètes : Attensi a commandé une enquête indépendante auprès de 2 000 collaborateurs aux États-Unis et au Royaume-Uni.
Principaux résultats de l'enquête 2025 sur l'onboarding
L'onboarding est un point de douleur universel — mais pour des raisons différentes
82%
estiment que leur programme d'onboarding actuel doit être amélioré
94%
déclarent que les nouvelles recrues trouvent certains aspects du processus d'onboarding difficiles
51%
déclarent recevoir des retours pertinents des nouvelles recrues sur leur expérience d'onboarding
88%
estiment que leur programme d'onboarding manque de composantes suffisantes
La confiance est la première victime d'un mauvais onboarding
Les plus jeunes (18–44 ans) citent le manque d'engagement et la surcharge d'informations comme les plus problématiques, tandis que les plus âgés (45 ans et plus) se concentrent sur les effets négatifs sur la performance au travail. Les conséquences négatives d'un mauvais onboarding les plus citées sont le manque de confiance (plus de 50 %), la faible satisfaction au travail et la baisse de productivité.
- 55 % estiment qu'un mauvais onboarding nuit à la confiance — jusqu'à 60 % chez les 18–24 ans
- 52 % estiment qu'il nuit à la satisfaction au travail, et 52 % qu'il réduit la productivité
- 48 % estiment qu'il affecte négativement la performance au travail
- 81 % des 18–24 ans estiment que leur réussite d'onboarding est freinée par des difficultés à retenir l'information — des chiffres similaires ont été relevés chez les 25–34 ans et les 35–44 ans
Le masquage des compétences et l'anxiété liée aux lacunes sont répandus
58%
des répondants déclarent avoir pratiqué le « skills masking » — cacher ou minimiser leurs lacunes pour éviter le jugement
1 in 3
salariés de moins de 45 ans déclarent une anxiété liée à leurs compétences
72%
estiment que le mentorat ou le système de parrainage joue un rôle crucial dans l'onboarding
67%
ont déclaré que « apprendre en faisant », via des simulations de conversation gamifiées et réalistes pilotées par l'IA, améliorerait l'onboarding — jusqu'à 79 % chez les 25–34 ans
Les outils de formation par l'IA séduisent fortement
La mesure de l'impact est courante, mais pas standardisée
92%
des organisations mesurent la réussite de l'onboarding, mais aucun indicateur ne domine
49%
utilisent des enquêtes de retour — l'indicateur le plus courant, signe d'une approche fragmentée
71%
estiment qu'une meilleure analyse de l'impact de la formation permettrait d'obtenir plus de financement pour le L&D
78%
estiment que de meilleures pratiques d'onboarding peuvent réduire le turnover des collaborateurs
Études de cas
L'onboarding en action
YMCA : transformer l'onboarding avec Attensi
Le YMCA of Metropolitan Dallas faisait face à un fort turnover et peinait à répondre au besoin de contenus de formation cohérents et de qualité à grande échelle pour ses plus de 2 200 collaborateurs à temps plein, à temps partiel et saisonniers. En s'associant à Attensi, il a déployé des simulations gamifiées permettant aux nouvelles recrues de s'entraîner à des scénarios réels dans un environnement sûr — améliorant la confiance, réduisant le temps nécessaire pour atteindre la compétence et augmentant l'engagement.
« Tous nos collaborateurs, les 2 200, sont désormais intégrés exactement de la même manière. »
Suzanne Goswick
Senior VP & CHRO, Y Dallas
58%
de réduction du turnover
88%
de satisfaction vis-à-vis de la formation, relevée par les managers
88%
de taux de satisfaction global relevé chez les nouvelles recrues
Circle K
Circle K avait besoin d'un moyen de transmettre un grand volume d'informations produits et process aux nouvelles recrues de ses magasins en Europe et aux États-Unis — sans que l'onboarding ressemble à des devoirs. La solution : une formation par le jeu conçue pour rendre une matière dense facile à assimiler et simple à mesurer.
« En travaillant étroitement avec Attensi, nous avons conçu une solution pour transmettre une grande quantité d'informations de manière engageante, digeste et mesurable. Notre formation par le jeu répond aux difficultés d'onboarding en Europe et aux États-Unis. Un onboarding efficace est crucial — un fort engagement, où les nouvelles recrues apprécient la formation et en bénéficient, mène à des équipes plus heureuses, des clients satisfaits et une meilleure fidélisation. »
Sue Vandersall, Senior VP of Global Talent Development chez Circle K, explique la réflexion derrière cette approche.
Ce passage d'une information dense à une expérience engageante n'a pas seulement rendu l'onboarding plus agréable à suivre — il a changé la façon dont la direction parle de ses propres équipes. Circle K décrit l'impact moins en nombre de modules terminés qu'en termes de ce que deviennent ses collaborateurs au travail.
« Nos équipes sont de véritables rock stars et nous pouvons leur donner les moyens de réussir. »
Jens Rye, de Circle K, ajoute.
Cette confiance s'est traduite par des résultats mesurables en magasin. Les nouvelles recrues ayant suivi la formation ne se contentaient pas de terminer leurs shifts — elles vendaient plus et restaient plus longtemps.
« Cela nous a aidés à augmenter les ventes de marchandises et la taille du panier tout en réduisant le turnover. »
Kristian Planke Styrmo, de Circle K, note.
14K
collaborateurs engagés dans « Beat the Boss »
96%
d'écart de connaissances comblé
EQ
La formation expérientielle par simulation a été déterminante pour atteindre la maîtrise chez EQ, réduisant considérablement le temps nécessaire pour être pleinement opérationnel.
« Attensi donne aux gens plus de confiance quand ils arrivent au téléphone et font face à ces situations réelles. La répétition est extrêmement importante — surtout dans ce métier. [Les simulations] permettent aux gens d'acquérir plus d'expérience. On ne peut vraiment atteindre la maîtrise dans ce rôle que par l'expérience. Attensi nous permet d'accélérer cette expérience. »
John Horvarth
Operations, Product and Client Services, EQ
3x
de ROI grâce à la réduction des temps de formation et du turnover
40%
de réduction du temps de formation
88%
d'écart de connaissances comblé
Analyse approfondie
Analyse de l'enquête et enseignements
« Les données montrent un décalage net entre la façon dont les organisations évaluent l'onboarding et ce que vivent réellement les collaborateurs. Trop souvent, le succès se mesure à l'aide de checklists, pas à la maîtrise et à la confiance. Et quand les collaborateurs ne se sentent pas en sécurité pour apprendre en public, ils masquent leurs lacunes au lieu de les combler. »
Trond Aas
CEO, Attensi
Ce phénomène, enraciné dans ce que l'étude appelle l'anxiété liée aux compétences (« skill-set anxiety »), est particulièrement marqué chez les plus jeunes. Plus de la moitié des collaborateurs de 18 à 44 ans déclarent s'inquiéter fréquemment d'être sous-qualifiés, et 29 % disent que cette anxiété reflète fortement leur expérience au travail. Fait important, ces sentiments s'installent tôt : la conséquence la plus fréquemment citée d'un mauvais onboarding n'est ni le turnover ni la performance, mais une confiance amoindrie (55 %).
Pourtant, le rapport donne de l'espoir. Malgré la stigmatisation, 58 % des collaborateurs se disent à l'aise pour avouer leurs lacunes à un manager, et deux tiers (67 %) se disent prêts à utiliser des outils de jeu de rôle confidentiels pilotés par l'IA pour s'entraîner en privé et renforcer des compétences critiques pour leur poste.
« La bonne nouvelle, c'est que la technologie rattrape la psychologie humaine. Les simulations pilotées par l'IA permettent désormais de répéter des conversations difficiles, de s'entraîner à la prise de décision et de combler de vraies lacunes de compétences sans crainte d'être gêné. Pour les organisations qui prennent la performance au sérieux, l'essentiel est de créer des environnements où l'on peut arrêter de faire semblant en toute sécurité et commencer à progresser. »
Trond Aas
CEO, Attensi
La transformation numérique laisse les générations plus âgées de côté — mais cela n'a rien d'inéluctable
À mesure que les outils d'onboarding deviennent plus numériques, pilotés par les données et dopés à l'IA, les organisations accélèrent leurs investissements dans des solutions d'apprentissage évolutives. Mais l'enquête rèvèle un angle mort : les générations plus âgées se sentent moins incluses dans cette évolution. Elles sont plus sceptiques envers la gamification, moins à l'aise avec l'analytique, et moins enclines à voir la valeur des systèmes de feedback et des modèles de mentorat — 11 % des répondants plus âgés sont des « sceptiques de l'onboarding », contre seulement 4 % des plus jeunes.
La transformation numérique est inévitable. L'inclusion des générations ne l'est pas. Elle doit être voulue.
L'apprentissage et le développement sont sous-estimés
Questions fréquentes
Questions sur le livre blanc
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Il explore les défis, les perceptions et les leviers d'amélioration de l'onboarding et de la formation : comment la génération et le statut d'emploi façonnent l'expérience de l'onboarding, comment les organisations mesurent sa réussite, l'usage de la technologie et de l'analyse de données, et l'ouverture des collaborateurs à la formation propulsée par l'IA.
Attensi a commandé une enquête indépendante auprès de 2 000 collaborateurs aux États-Unis et au Royaume-Uni.
L'assurance, l'engagement et la sécurité psychologique sont tous de forts prédicteurs de la réussite de l'onboarding.
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