Rapporter
Whitepaper
Onboarding for ekte mestring, ikke skjulte kompetansegap
Tett kompetansegapene og fremtidssikre arbeidsstyrken - 82% av de ansatte sier at onboardingen må bli bedre - 58% innrømmer at de skjuler kompetansegap (“skills masking”) - 1 av 3 arbeidstakere under 45 år opplever angst knyttet til egne ferdigheter - Kompetansegap er en forretningsrisiko. Se hvordan ledende merkevarer som YMCA, EQ og Circle K forvandler onboardingen med spillbaserte simuleringer som bygger selvtillit, tetter gap og gir målbar ROI
Team Attensi
Publisert · Oppdatert
Bli med bransjeledere som endrer spillereglene med Attensi
Sammendrag
Hovedfunn
- Basert på en uavhengig undersøkelse blant 2 000 ansatte i USA og Storbritannia, gjennomført på oppdrag fra Attensi.
- Rapporten peker på en krise der ansatte skjuler kompetansegap (“skills masking”) i onboardingen, omtalt i The Hill.
- Onboarding er krevende for alle, men utfordringene er ulike avhengig av generasjon og ansettelsesform.
- Selvtillit, engasjement og psykologisk trygghet er sterke indikatorer på vellykket onboarding.
- Organisasjoner risikerer å gå glipp av muligheter når de undervurderer betydningen av data og analyse.
Som omtalt i The Hill, som rapporterer fra Washington DC, peker denne undersøkelsen på en "skills masking-krise" – der ansatte skjuler kompetansegap. Det er bare én av utfordringene, oppfatningene og forbedringsstrategiene rundt onboarding og programmer for læring og utvikling (L&D) i en mangfoldig arbeidsstyrke. Undersøkelsen ser på hvordan forskjeller i generasjon og ansettelsesforhold påvirker opplevelsen av onboarding, selvtillit og kompetanseutvikling. Studien undersøker også hvordan organisasjoner måler om onboardingen lykkes, bruken av teknologi og dataanalyse, og hvor åpne de ansatte er for innovative løsninger som AI-drevet opplæring. Ved å fange opp både strukturelle mangler og emosjonelle realiteter, som angst for kompetansegap og motstand mot feedback, har rapporten som mål å gi grunnlag for mer effektiv, inkluderende og datadrevet onboarding.
- Onboarding er krevende for alle, men utfordringene er ulike avhengig av generasjon og ansettelsesform
- Selvtillit, engasjement og psykologisk trygghet er sterke indikatorer på vellykket onboarding
- Organisasjoner risikerer å gå glipp av muligheter når de undervurderer betydningen av data og analyse
Alle data: Attensi fikk gjennomført en uavhengig undersøkelse blant 2 000 ansatte i USA og Storbritannia.
Hovedfunn fra onboardingundersøkelsen 2025
Onboarding er et universelt smertepunkt — men av ulike grunner
82%
sier at dagens onboardingprogram må forbedres
94%
sier at nyansatte opplever deler av onboardingprosessen som utfordrende
51%
sier de får meningsfull tilbakemelding fra nyansatte om onboardingopplevelsen
88%
sier at onboardingprogrammet deres mangler tilstrekkelige komponenter
Selvtillit er det største offeret for dårlig onboarding
Yngre arbeidstakere (18–44 år) pekte på manglende engasjement og overveldende mengder informasjon som mest problematisk, mens eldre arbeidstakere (45+) la vekt på de negative følgene for jobbprestasjonene. De mest nevnte negative konsekvensene av dårlig onboarding var manglende selvtillit (over 50 %), lav jobbtilfredshet og redusert produktivitet.
- 55 % sier at dårlig onboarding påvirker selvtilliten — økende til 60 % blant 18–24-åringer
- 52 % sier det påvirker jobbtilfredsheten, og 52 % sier det reduserer produktiviteten
- 48 % sier det påvirker jobbprestasjonene negativt
- 81 % av 18–24-åringene mener at suksessen i onboardingen blir negativt påvirket av problemer med å huske informasjon — tilsvarende tall ble funnet for aldersgruppene 25–34 og 35–44
Skjulte kompetansegap og angst for manglende ferdigheter er utbredt
58%
av respondentene rapporterte at de har skjult eller tonet ned kompetansegap for å unngå å bli bedømt (skills masking)
1 in 3
arbeidstakere under 45 år opplever angst knyttet til egne ferdigheter
72%
er enige i at mentor- eller støtteperson-ordninger spiller en avgjørende rolle i onboarding
67%
sa at «læring gjennom å gjøre» via realistiske, AI-drevne spillbaserte samtalesimuleringer ville forbedre onboarding — økende til 79 % blant 25–34-åringer
AI-drevne opplæringsverktøy har sterk appell
Måling av effekt er vanlig, men ikke standardisert
92%
av organisasjonene måler om onboardingen lykkes, men ingen enkeltmåling dominerer
49%
bruker tilbakemeldingsundersøkelser — den vanligste målingen, noe som tyder på en fragmentert tilnærming
71%
er enige i at bedre analyse av opplæringens effekt ville sikret mer finansiering til L&D
78%
er enige i at bedre onboardingpraksis kan redusere gjennomtrekk blant ansatte
Case-studier
Onboarding i praksis
YMCA: forvandler onboardingen med Attensi
YMCA of Metropolitan Dallas hadde høy gjennomtrekk blant ansatte og slet med å dekke behovet for konsekvent opplæringsinnhold av høy kvalitet i stor skala for en variert arbeidsstyrke på over 2 200 heltids-, deltids- og sesongansatte. Gjennom samarbeidet med Attensi tok de i bruk spillbaserte simuleringer som lot nyansatte øve på virkelige scenarioer i et trygt miljø — noe som økte selvtilliten, reduserte tiden til kompetanse og økte engasjementet.
«Alle våre ansatte, alle 2 200, blir nå onboardet på nøyaktig samme måte.»
Suzanne Goswick
Senior VP & CHRO, Y Dallas
58%
reduksjon i gjennomtrekk blant ansatte
88%
tilfredshet med opplæringen registrert av ledere
88%
samlet tilfredshet registrert blant nyansatte
Circle K
Circle K trengte en måte å formidle store mengder produkt- og prosessinformasjon til nyansatte i butikkene sine i Europa og USA — uten at onboardingen føltes som lekser. Løsningen var spillbasert opplæring bygget for å gjøre tett stoff lett å ta inn og enkelt å måle.
«I tett samarbeid med Attensi utformet vi en løsning som formidler mye informasjon på en engasjerende, lettfordøyelig og målbar måte. Den spillbaserte opplæringen vår tar tak i onboardingutfordringene i Europa og USA. Effektiv onboarding er avgjørende — høyt engasjement, der nyansatte liker og har nytte av opplæringen, gir gladere team, fornøyde kunder og høyere retensjon.»
Sue Vandersall, Senior VP of Global Talent Development i Circle K, forklarer tankegangen bak tilnærmingen.
Dette skiftet fra tett informasjon til en engasjerende opplevelse gjorde ikke bare onboardingen lettere å komme seg gjennom — det endret hvordan ledelsen snakker om sine egne folk. Circle K beskriver effekten mindre i form av fullførte moduler og mer i form av hvem de ansatte blir på jobb.
«Våre folk er som rockestjerner, og vi kan sette dem opp til å lykkes.»
Jens Rye i Circle K legger til.
Den selvtilliten ga seg utslag i noe målbart i butikkene. Nyansatte som hadde gjennomgått opplæringen kom seg ikke bare gjennom vaktene — de solgte mer og ble værende lenger.
«Det har hjulpet oss med å øke varesalget og handlekurvstørrelsen samtidig som vi har redusert gjennomtrekken blant ansatte.»
Kristian Planke Styrmo i Circle K bemerker.
14K
ansatte engasjert i «Beat the Boss»
96%
tetting av kunnskapsgap
EQ
Simulert, erfaringsbasert opplæring var avgjørende for å bli dyktig hos EQ og reduserte tiden til kompetanse betydelig.
«Attensi gjør at folk føler seg tryggere når de kommer på telefonen og møter de virkelige situasjonene. Repetisjon er ekstremt viktig — særlig i denne jobben. [Simuleringer] gir folk mer erfaring. Man kan egentlig bare bli dyktig i denne rollen gjennom erfaring. Attensi lar oss øke den erfaringen raskt.»
John Horvarth
Operations, Product and Client Services, EQ
3x
ROI takket være kortere opplæringstid og lavere gjennomtrekk blant ansatte
40%
reduksjon i opplæringstid
88%
tetting av kunnskapsgap
Dypdykk
Analyse av undersøkelsen og innsikter
«Dataene viser et tydelig misforhold mellom hvordan organisasjoner vurderer onboarding og hva de ansatte faktisk opplever. For ofte måles suksess med sjekklister, ikke med mestring og selvtillit. Og når ansatte ikke føler seg trygge på å lære i full offentlighet, skjuler de gapene sine i stedet for å tette dem.»
Trond Aas
CEO, Attensi
Dette fenomenet, forankret i det studien kaller angst for egne ferdigheter (skill-set anxiety), er særlig tydelig blant yngre arbeidstakere. Over halvparten av de ansatte mellom 18 og 44 år rapporterer hyppig bekymring for å være underkvalifisert, og 29 % sier at denne angsten i stor grad gjenspeiler deres opplevelse på jobben. Viktigst er at disse følelsene slår rot tidlig: den vanligste rapporterte konsekvensen av dårlig onboarding er ikke gjennomtrekk eller prestasjon — men svækket selvtillit (55 %).
Likevel gir rapporten grunn til håp. Til tross for stigmaet sier 58 % av de ansatte at de ville følt seg komfortable med å innrømme kompetansegap overfor en leder, og to tredjedeler (67 %) uttrykker vilje til å bruke konfidensielle, AI-drevne rollespillverktøy for å øve på og styrke jobbkritiske ferdigheter i det stille.
«Den gode nyheten er at teknologien tar igjen menneskelig psykologi. AI-drevne simuleringer lar folk nå øve på tøffe samtaler, trene på beslutningstaking og tette reelle kompetansegap uten frykt for å bli flau. For organisasjoner som er seriøse når det gjelder prestasjoner, er nøkkelen å skape miljøer der folk trygt kan slutte å late som og begynne å utvikle seg.»
Trond Aas
CEO, Attensi
Digital transformasjon etterlater eldre generasjoner — men det trenger ikke å være slik
Etter hvert som onboardingverktøy blir mer digitale, datadrevne og AI-forsterkede, øker organisasjoner investeringene i skalerbare læringsløsninger. Men undersøkelsen avslører en blindsone: eldre generasjoner føler seg mindre inkludert i denne utviklingen. De er mer skeptiske til gamification, mindre trygge på analyse, og mindre tilbøyelige til å se verdien i tilbakemeldingssystemer og mentormodeller — 11 % av de eldre respondentene er «onboarding-skeptikere», sammenlignet med bare 4 % av de yngre.
Digital transformasjon er uunngåelig. Generasjonsinkludering er det ikke. Den må være bevisst.
Læring og utvikling undervurderes
Ofte stilte spørsmål
Vanlige spørsmål om whitepaperet
Finner du ikke det du leter etter? Snakk med teamet vårt.
Rapporten ser på utfordringene, oppfatningene og forbedringsstrategiene rundt onboarding og læring og utvikling: hvordan generasjon og ansettelsesforhold former opplevelsen av onboarding, hvordan organisasjoner måler om onboardingen lykkes, bruken av teknologi og dataanalyse, og hvor åpne de ansatte er for AI-drevet opplæring.
Attensi fikk gjennomført en uavhengig undersøkelse blant 2 000 ansatte i USA og Storbritannia.
Selvtillit, engasjement og psykologisk trygghet er alle sterke indikatorer på om onboardingen lykkes.
Klikk på knappen «Last ned whitepaperet vårt».
Dette kan også interessere deg
Rapporter
Rapporter
Rapporter20. april 2026 · 1 min lesing
95% mindre opplæringstid. Skarpere underwritere.
Rapporter23. mai 2025 · 1 min lesing
