GUIDER
Ledelse: Kan endring i lederstil bidra til økt omsetning?

Hva er de forskjellige typene ledelsesstiler?

Ledelsesstiler kan plasseres i tre kategorier – autoritær, demokratisk og laissez faire (la det skure-ledelse).

Det finnes flere typer ledelse innen hver kategori, og hver har sine egne fordeler og ulemper

Autokratiske lederstiler

Autokratisk lederstil er en diktatorisk tilnærming til ledelse, og følger vanligvis en hierarkisk struktur og gir absolutt makt til de som har høyere stillinger.

I et autokratisk miljø har ansatte svært strenge arbeidsretningslinjer og blir nøye overvåket.

Det er lite rom for kreativ frihet, og ansatte blir ikke alltid oppmuntret til å gi sine tanker om oppgavene de får, i stedet forventes det at de skal fullføre oppgavene etter ledelsens ønske.

De autokratiske lederstilene er:

1. Autoritær lederstil

Autoritær ledelsesstil betyr vanligvis at en leder gir teamet sitt instruksjoner og forventer at de følges til punkt og prikke. Ansatte blir generelt overvåket ganske nøye og manglende oppfyllelse av forventninger kan føre til konsekvenser for hver enkelt ansatt.

2. Overbevisende lederstil

I stedet for bare å gi ordre, gir en overbevisende leder begrunnelse bak instruksjonene sine.

Denne lederstilen kan føre til at de ansatte føler seg noe mer involvert i beslutningsprosessen og er en mer betrodd del av selskapet.

3. Paternalistisk lederstil

Paternalistiske ledere vil prioritere ansatte når de tar beslutninger. Du vil ofte høre paternalistiske ledere beskrive teamene sine som «familie». Men siden dette fortsatt er en autoritær ledelsesstil, vil ansatte fortsatt ha lite eller ingenting å si i beslutningstaking fra ledelsen.

Demokratiske lederstiler

I en demokratisk lederstil har lederen fortsatt har all beslutningsmyndighet. Imidlertid er nivået på kommunikasjonen innenfor hierarkiet betydelig høyere, og ansatte oppfordres til å gi sine meninger om hva som bør gjøres.

Dette diversifiserer beslutningsprosessen og gir større rom for innovasjon.

De demokratiske lederstilene er:

1. Konsulterende
2. Deltakende
3. Samarbeidsledelse
4. Transformasjonsledelse
5. Coaching

1. Konsulterende lederstil

Konsulterende ledere sørger for å forhøre seg med alle medlemmer av teamet sitt før de tar en beslutning. Mens de ansatte oppfordres til å dele sine egne tanker og meninger, er dette rent rådgivende, og den endelige beslutningen ligger lederen.

Denne stilen er nyttig når arbeidsstyrken er svært kompetente innen et bestemt arbeidsområde.

2. Deltakende lederstiler

Beslutningsmyndighet deles blant hele arbeidsstyrken, med ledere og ansatte som jobber sammen.

Ansatte får større innsikt i selskapets mål, og de kan danne seg egne meninger. Lederen vil aktivt søke ut og konsultere hver ansatt om hva de mener er det riktige valget.

3. Samarbeidsledelse

Ledere og ansatte diskuterer beslutninger sammen og konklusjoner overlates til flertallsregelen. Denne lederstiler gir ansatte mer makt ved å gi dem ansvar og en stemme i hvordan organisasjonen drives.

4. Transformasjonsledelse

Denne lederstilen legger vekt på ansatte sin vekst. Lederen prøver å lede ansatte ut av komfortsonen sin og tar på seg en motiverende rolle.

Lederen jobber sammen med de ansatte og tar på seg rollen som rollemodell, og inspirerer de ansatte med sin egen arbeidsmoral.

5. Coaching

Lederen tar på seg rollen som trener.

Hurtighet er ikke like viktig, og lederen foretrekker langsiktig suksess fremfor kortsiktige gevinster. Man prioriterer ansattes utvikling gjennom opplæring og kompetanseheving, og lederen veileder de ansatte gjennom hele prosessen.

Laissez faire (la det skure-ledelse)

Denne typen lederstil legger stort vekt på tillit til ansatte, og lederen lar de ansatte kontrollere sin egen arbeidsdag og oppgaver.

Denne «hands-off»-tilnærmingen gir ansatte mye frihet, og ledelsen er bare involvert i begynnelsen og slutten av prosesser, eller når de blir spurt om hjelp.

Denne tilnærmingen er mest gunstig når ansatte er eksperter i sitt felt.

1. Delegerende lederstil

Ledere er bare involvert i begynnelsen og slutten av prosesser,

De setter opp oppgaver og deler de ut til bestemte ansatte. Deretter er de ansatte frie til å fullføre oppgavene slik de selv ønsker. I slutten av prosessen vil lederen trå inn og sjekke at arbeidet er fullført på en tilfredsstillende måte og gi råd om hvordan man kan forbedre seg på veien videre.

2. Visjonært lederskap

Ledere tar med de ansatte på et dypdykk i selskapet visjon, i håp om å bruke det som en inspirasjonskilde for jobben de selv gjør.

Lederen tar på seg rollen som motivator, og de ansatte er frie til å jobbe som de selv ønsker. Lederen stoler på at enkeltpersoner fullfører oppgavene sine og bidrar til å jobbe for selskapets visjon.

Lederen gir råd gjennom konstruktive tilbakemeldinger og passer på å gi ros til de som gjør det bra.

Sørg for å ansette riktig leder:

Det er helt avgjørende å ansatte riktig leder, og derfor er det viktig å ha verktøyene som trengs for å kunne finne ut av en kandidats lederstil i et intervju.

Rekrutteringsprosessen for ledere er kjent for å være vanskelig, med Gallup som anslår at 82% av tiden ansettes feil kandidat.1

Samme studie viser hvor stor innvirkning en leder har på engasjement, produktivitet og oppbevaring.

Her er noen eksempler på intervjuspørsmål du kan bruke i rekrutteringsprosessen: