Hvordan kan vi ta bedre imot ansatte som kommer tilbake til jobb?

Å forberede nye ansatte på arbeidshverdagen har lenge vært noe av det viktigste i ethvert program for læring og utvikling. Jeg har sett en enorm økning i antallet organisasjoner som investerer i å forbedre onboarding-opplevelsen for nyansatte.

Men hva med dem som har måttet ta en pause i karrieren? Jeg har akkurat kommet tilbake fra mammapermisjon, så spørsmålet om hvordan vi støtter og styrker ansatte som har vært borte fra arbeidsplassen en periode, har stått øverst i tankene mine. Det er mange grunner til at folk kan trenge tid borte fra jobben, blant annet dødsfall i nær familie, langvarig sykefravær og foreldrepermisjon.

Så hvordan får vi disse personene tilbake i organisasjonen på en effektiv måte, slik at de raskt føler seg trygge og rustet?

Slik styrker du ansatte som kommer tilbake til jobb

Å komme tilbake på jobb etter et fravær kan være skremmende uansett hvor du er i karrieren. De som har hatt lang permisjon, har ofte hatt det på grunn av en stor livshendelse, der jobben sannsynligvis ikke har vært det de har tenkt mest på. Arbeidsplassen har likevel fortsatt å bevege seg fremover og utvikle seg. I en tid med AI har endringstakten på arbeidsplassen virkelig skutt fart, så arbeidsgiverne må ikke bare se behovet for støtte, men også vurdere hva støtten skal bestå av, og sette inn riktig opplæring.

Så hvordan ser god praksis ut for ansatte som kommer tilbake til arbeidsplassen? Jeg mener det er på tide at vi alle blir mer kjent med begrepet ‘re-onboarding’ av ansatte, og begynner å se at det ligger en enorm mulighet for arbeidsgivere i å bruke opplæring av høy kvalitet til å støtte dem som kommer tilbake.

Arbeidsgiverne må se at det trengs støtte i slike perioder. Og den som kommer tilbake på jobb, må også vite at det er helt greit å be om og ta imot hjelp!

Oppdateringer av produkter og systemer

Vær borte fra et sted i seks måneder, og jeg kan garantere at ting har endret seg.

Å komme tilbake og møte ikke bare en del nye fjes, men også nye systemer og oppdaterte produkter og tjenester, kan være ganske overveldende. Du merker fort hvor mye det er å sette seg inn i, og kanskje også friske opp det du kunne før du dro. Dette er det perfekte tidspunktet for å bruke digital opplæring i ukene før den ansatte kommer tilbake.

Hvis vi kan innføre fleksible, korte moduler som raskt gir de ansatte oppdatert kompetanse på nye konsepter, systemer og produkter, enten før de begynner igjen eller så snart de er tilbake, vil det redusere frykten for det ukjente betraktelig og raskt bygge opp igjen selvtillit og kunnskap. Noe som kan gjøres i korte økter og gjentas ofte i et trygt rom, hjelper den enkelte med å koble seg raskt på arbeidsplassen igjen.

I tillegg gir det den som kommer tilbake, mulighet til å bestemme tempoet i læringen selv, og gir både deltakeren og lederen en tydelig oversikt over mulige fokusområder, slik at overgangen tilbake til arbeidsplassen blir smidig og effektiv.

Aller viktigst er det kanskje at denne typen opplæring kan gjøre at noen går tilbake til arbeidsplassen med selvtillit.

Tilgang til støtte for psykisk helse

Å få de tekniske sidene ved å komme tilbake på jobb på plass er én ting, men å ivareta den psykiske helsen til den som kommer tilbake, må ha topp prioritet. Når det har skjedd store endringer i en organisasjon, er det lett for alle som kommer tilbake på jobb, å føle seg mindre trygge i rollen sin.

Vi bør aldri ta for gitt hvordan noen har det. Tilgang til nøytral, konfidensiell støtte for psykisk helse er avgjørende de første ukene og månedene tilbake.

Å gi ansatte og ledere tilgang til helhetlig og praktisk hjelp for psykisk helse kan være en kilde til trøst og trygghet de første dagene og videre. Opplæring som Attensis partnerskap med Onebright, som tilbyr organisasjoner en rekke profesjonelle tjenester innen psykisk helse, er et glimrende eksempel på dette.

For ledere

Ledere som tar imot medarbeidere tilbake i organisasjonen, har sine egne prioriteringer for re-onboarding, blant annet å sørge for at den enkelte føler tilhørighet, engasjement og mening når de kommer tilbake.

Gjennomtenkt planlegging

Uansett om noen kommer tilbake fra foreldrepermisjon, sykdom eller etter et dødsfall, bør lederne passe på å begrense overveldende oppgaver de første dagene eller ukene. Et sentralt tema her er tydelig kommunikasjon og forventningsavklaring.

En gjennomtenkt plan for re-onboarding kan for eksempel være å gi den som kommer tilbake, opplæring i systemer og produkter på mobil og hjemmefra før de er tilbake på jobb – slik at de kan forberede seg i forkant. Det kan redusere mengden helt ny informasjon de første dagene, særlig hvis de også skal møte og bli kjent med nye kolleger.

Husk at prosessen ikke nødvendigvis går rett frem

For noen går kanskje ikke tilbakekomsten til jobb så knirkefritt som man først trodde.

Husk at du kanskje må tilpasse planen til endrede behov og kapasitet, avhengig av hvordan den ansatte finner seg til rette på arbeidsplassen igjen.

Finn kunnskapshullene

Omskolering og kompetanseheving er en stor del av re-onboarding-prosessen. Lederne bør huske at medarbeiderne sjelden starter helt fra null.

Det bør være en toveis samtale om utviklingsområder. Da kan du gi den som kommer tilbake, relevante ressurser for å komme raskt à jour, i stedet for å ta dem gjennom hele onboarding-prosessen fra begynnelsen igjen.

Når du har identifisert disse områdene, kan du bygge dem inn i planen og sammen med den ansatte lage en tidslinje med forventninger.

Håndtering av sensitive temaer

Lederne bør ha forståelse for mulige bekymringer eller vanskelige områder for dem som kommer tilbake på jobb, og bør være komfortable med å snakke om dem med den enkelte.

Selv om det er umulig å forstå andres levde erfaringer fullt ut, kan lederne i det minste ruste seg med teknikker og strategier for å få god kontakt med den som kommer tilbake på jobb.

Med god opplæring, tydelig kommunikasjon og tålmodighet er det ingen grunn til at re-onboarding-prosessen ikke skal gå smidig. Det endelige målet er at den som kommer tilbake, finner plassen sin i teamet igjen og opplever at det er gjort rimelige tilpasninger for å ta hensyn til de store endringene i livet.

Attensi spesialiserer seg på oppslukende, interaktiv simuleringsbasert opplæring – med fokus på ekte mennesker og ekte ferdigheter. Gi dem som kommer tilbake på jobb, ny kompetanse og en god re-onboarding uten at du mister den menneskelige kontakten. Forbered både ledere og dem som kommer tilbake, på å vende tilbake til jobb med kunnskap, ferdigheter og, aller viktigst, masse selvtillit.

Vil du se hvordan du kan bruke opplæring på mobil eller hjemmefra til å forbedre re-onboardingen? Book en demo med Attensi i dag.