En 20% högre grad av kreativitet. 19% högre intäkter från innovation. Enligt World Economic Forums rapport om mångfald, jämställdhet och inkludering 4.0, är detta vad din organisation skulle kunna njuta av av förbättrad mångfald, jämställdhet och innovation.
Samla samman en arbetsstyrka från olika bakgrunder med ett brett spektrum av åsikter och se på innovationen i din organisation.
Vad DEI-träning är
Vad DEI-träning ska uppnå
Varför din organisation behöver det
Olika typer av DEI-träning du kan genomföra
Hur man mäter effektiviteten av din DEI-träning
Mångfalds- och inkluderingsinlärning, ofta kallad ”DEI-träning” eller ”mångfaldsträning”, är en typ av träningsprogram som syftar till att förbättra vår förståelse för varandra, ta itu med eventuella fördomar (medvetna eller omedvetna) och säkerställa att alla behandlas respektfullt på arbetsplatsen.
Några av de faktorer som vanligtvis tas upp i mångfaldsträning inkluderar:
Bakgrunder (t.ex. ekonomiska eller geografiska), kulturer, ålder, lopp, kön, sexualitet, fysiska eller intellektuella funktionsnedsättningar, omedveten partiskhet, företrädesuthyrning.
Effektiv mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingsträning på arbetsplatsen kommer att hjälpa era team att känna igen eventuella fördomar inom sig själva och, viktigare, hur de kan avlära dem och eventuellt associerat beteende.
Ett av nyckelresultaten av DEI-träningav god kvalitet är att skapa medvetenhet om skillnader mellan dina anställda och lära dina medarbetare hur de kan omfamna dessa skillnader.
Det slutliga målet är att dina team ska arbeta tillsammans på ett samarbetande, inkluderande och respektfullt sätt.
Om den görs väl kan mångfaldsträning påverka varje hörn av din organisations kultur. Till exempel kommer mer inkluderande jobbannonser förhoppningsvis att uppmuntra ett mer varierat utbud av sökande. Fler olika sökande leder till en mer mångsidig arbetsstyrka och förbättrad representation. McKinsey1 fann att organisationer med en jämn könsfördelning kan ha 25% större chans att överträffa sina konkurrenter som inte har samma mångfald.
Om samma personer med samma erfarenheter alltid försöker föra en organisation framåt kan den stoppa innovation i dess spår. Med en mångfaldig arbetsstyrka följer mångsidigt tänkande och utmanande av status quo.
Som en del av din DEI-träning, överväg att inkludera avsnitt om effektivt samarbete och utnyttja kraften i olika tankesätt. Hur kan du dra nytta av de olika upplevelserna i rummet för att skapa effektfulla lösningar?
’Jag känner inte att jag passar in.’ ’Jag känner inte att jag hör hemma här.’
Det här är några av de vanligaste orsakerna till att lämna, och upprepas ofta i avslutningsintervjuer. Det kan bero på att dina medarbetare inte känner sig bekväma med att avslöja sina olikheter på arbetsplatsen, än mindre att de firas, och därför känner de att de inte kan vara genuint sig själva.
Som människor behöver vi en känsla av tillhörighet. Det är ett av våra mest grundläggande behov. Med hjälp av mångfaldsutbildning kan du skapa en miljö av acceptans och gemenskap. Du kan gå miste om högkvalificerade personer om du inte gör det.
McKinsey har kört flera rapporter kring förhållandet mellan mångfald och lönsamhet. Deras rapporter indikerar att organisationer med en varierad arbetsstyrka är 35% mer sannolikt5 att leverera en vinstmarginal över genomsnittet.
I bara ett exempel studerade Harvard Business School6 ett mycket mansdominerat område – riskkapital. Företag som anställde 10% fler kvinnor i högre ledarroller ökade också sina intäkter med 10%.
Brist på medvetenhet och deltagande i träning i mångfald, jämlikhet och inkludering kan ha en skadlig inverkan på din organisations rykte. Och vissa organisationer misslyckas hårt7.
Tokenistisk ”endags” mångfaldsträning kommer helt enkelt inte att minska det – inte om du vill göra ett verkligt kulturellt skifte. Förbättra dina anställdas upplevelse (och din organisations rykte) avsevärt genom att engagera dig i en pågående strategi för mångfald, jämlikhet och inkludering, inklusive fortlöpande träning.
Om du vill vara en innovatör och en game changer behöver du innovativ, spelförändrande mångfaldsträning som matchar. Här är några sätt du kan lyfta din träning om mångfald och inkludering till nästa nivå:
Simuleringsträning blandar spelmekanik och mänsklig psykologi för att skapa uppslukande, verklighetstrogna situationer.
Dina team kommer att kunna interagera med autentiska scenarier, perfekta för mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingsutbildning. I DEI-träning kan detta inkludera olika scenarier med olika avatarer så att team kan lära sig mer om olika bakgrunder.
Se dem klättra på topplistan och tävla mot sina vänner och kollegor för att vara bäst, samtidigt som de stärker sina kunskaper och färdigheter.
Mikrolärande kan beskrivas som vilken modul som helst som tar mellan 2-10 minuter att genomföra. Supersnabb. Superenkelt.
Använd detta som din möjlighet att skapa snabbt innehåll för din DEI-träning – quiz eller minispel till exempel.
Designad för att spelas flera gånger, den repeterbara karaktären hos Attensi-träningen hjälper till att behålla kunskap och kommer att få dina lag att komma tillbaka igen och igen.
Säg adjö till Powerpoint, och hej till microlärande.
Se hur genomförandegraden stiger genom att göra ditt lärande mobilt.
Inga dyrare lokalkostnader. Inga mer slösaktiga resurser.
mLärande ger dina medarbetare flexibiliteten att slutföra sin träning på en tid och plats som passar dem.
Det här är ett bra ställe att börja för team som vill förstå skillnaderna mellan mångfald, jämlikhet och inkludering, och hur de passar ihop.
Du kan till exempel börja med att definiera varje element, och sedan ge dem sammanhang genom att diskutera hur de passar in i din organisations vardag.
Att förstå skillnaden mellan mångfald och inkludering är viktigt för alla organisationer som vill ha ett omfattande DEI-utbildningsprogram.
En organisation kan vara mångsidig (anställa personer av färg, olika kön eller personer med funktionsnedsättning) men inte vara inkluderande.
För att en organisation verkligen ska vara inkluderande för sin mångfaldiga arbetsstyrka måste teamen förstå alla rimliga anpassningar och ha rätt stöd och procedurer på plats.
Vi har alla omedvetna fördomar, vare sig vi gillar det eller inte. Och detta kan påverka din förmåga att göra din organisation mer mångsidig och inkluderande.
Du kan använda din omedvetna bias-träning för att hjälpa dina team att förstå:
En modul om medveten inkludering kan vara en bra möjlighet för dig att hjälpa dina anställda att veta exakt vilka åtgärder du vidtar för att göra din arbetsplats mer inkluderande.
Det är här du kanske vill dra nytta av alla anpassningsbara eller personligt anpassade träningsmaterial. Ju mer specifik du kan göra din DEI-träning, desto mer sannolikt kommer dina anställda att vara mottagliga för detta, eftersom det ger dem verkliga sammanhang.
Du kan också inkludera förväntningar, standarder eller milstolpar som du förväntar dig från alla anställda.
Kultur och identitetsmedvetenhet är utmärkta exempel på där DEI-träning är en process, inte ett en ”one-and-done-program”. Med kulturer och identiteter som alltid förändras, vill du hitta träning som kan uppdateras och enkelt anpassas för att följa med de skiftande tiderna.
Tillgänglighet handlar om mer än fysisk tillgång till din arbetsplats. Det handlar om vilken programvara du kan använda. Använd din tillgänglighetsträning för att säkerställa att alla i ditt team förstår denna programvara så att ingen exkluderas.
Ett bra exempel på tillgänglighet i praktiken är introduktionen av teckenspråk-tolkar8 till Microsoft Teams.
Om du vill genomföra träning om detta, kan du be alla att lära sig funktionen så att alla som arrangerar ett möte kan se till att mötet är inkluderande för deltagare som är döva eller har hörselnedsättning.
En mikroaggression är ”indirekt, subtil eller oavsiktlig diskriminering av medlemmar i en marginaliserad grupp”.
Det är viktigt att medlemmar i ditt team kan känna igen dessa och agera därefter. Det kan vara när du väljer att använda simuleringsträning så att dina medarbetare kan bli bekväma med din organisations rutiner om en incident skulle inträffa.
I en modell av Deloitte identifierar de sex signaturegenskaper hos en inkluderande ledare, inklusive:
Tänk på att använda detta som grund för din inkluderande ledarskapsutbildning.
Informera teamen om alla organisatoriska processer de kan gå igenom om de ser att någon behandlas orättvist eller olämpligt.
Återigen kan du välja en form av simuleringsträning så att dina medarbetare kan lära sig att identifiera eventuella olämpliga beteenden, bedöma hur de kan ingripa och förstå hur de ska agera framåt.
Om du vill bygga en verkligt mångsidig arbetsstyrka måste du gå tillbaka till början och se till att dina rekryterings- och träningsmetoder är rätt.
För när du rekryterar på ett mångsidigt och inkluderande sätt kan din organisation dra nytta av fördelarna – ökad intäkt, bättre medarbetarupplevelse och personalbehållning.
Överväg att inkludera:
Du kommer inte att veta om din DEI-inlärning verkligen har fungerat om du inte kan mäta den. Här är några sätt du kan börja utvärdera din DEI och börja designa effektiv DEI-inlärning på arbetsplatsen.
Ta en titt runt och utvärdera om du har en mångsidig representation i din ledning, C-Suite och styrelse. Vad är blandningen av kön, kulturella identiteter och erfarenhet?
Härifrån kan du fundera på vilken typ av människor som verkligen kommer att tillföra värde och mångfald av tänkande till din organisation (din DEI ska aldrig vara en tick-box-övning).
Hur är din personalomsättning? Om du märker att du förlorar människor snabbt, är det dags att fråga varför det är så.
DEI-träning på arbetsplatsen ska alltid ha dina människor i centrum. Det är meningsfullt att fråga dem hur de har upplevt sin träning.
Anställdas feedback är ovärderlig när det gäller att skapa träning som är relevant, användbar och effektfull.
Om det är dags att diversifiera din mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingsträning behöver du Attensi. Våra game changers är redo att hjälpa din organisation att fira dina fantastiska team.
The workers keeping their disabilities secret, bbc.com/worklife/article/20211101-the-workers-keeping-their-disabilities-secret
The Other Diversity Dividend, hbr.org
Why Diversity Programs Fail, hbr.org