Brauchen Sie ein Evaluierungsmodell?
Viele Organisationen verwenden ein Evaluierungsmodell für ihre Lern- und Entwicklungsmaßnahmen, um Konsistenz herzustellen. Wenn eine Veranstaltung auf die eine Art und eine andere auf eine andere Art bewertet wird, ist es schwieriger festzustellen, welche wirklich erfolgreich war.
Wir haben vier Beispiele für Evaluierungsmodelle vorgestellt, die von Organisationen verwendet wurden, um den Erfolg ihrer Lern- und Entwicklungsmaßnahmen zu messen.
Vielleicht möchten Sie eines dieser Modelle übernehmen, oder Sie ziehen es vor, Ihr eigenes Modell zu entwickeln und dabei die Kennzahlen zu verwenden, die für Ihre eigenen Entwicklungsprogramme und -module relevant sind.
Wussten Sie, dass 72% der Menschen der Meinung sind, dass sich ihre Leistung verbessern würde, wenn sie von ihren Vorgesetzten ein konstruktives, korrigierendes Feedback erhielten?
68% der Mitarbeitenden, die Feedback erhalten und sich in ihrer Rolle anerkannt fühlen, fühlen sich in ihrer Arbeit besser erfüllt4.
Der Einsatz von Bewertungen und Feedback kann sich direkt auf die Personalfluktuation in Ihrem Unternehmen auswirken. Einige Unternehmen berichten von einer bis zu 15% niedrigeren Fluktuationsrate.
Das Kirkpatrick-Modell
Das Kirkpatrick-Modell wurde ursprünglich in den 1950er Jahren entwickelt und konzentriert sich auf vier zentrale Bewertungspunkte:
- Reaktionen: Wie haben Ihre Mitarbeitenden die jeweilige Sitzung empfunden?
- Lernen: die Prinzipien und Fakten, die während der Sitzung aufgenommen wurden.
- Verhalten:praktisches, anwenderbezogenes Lernen, das während der Sitzung erworben wurde.
- Ergebnisse: Veränderungen in der Organisation als direkte Folge der Sitzung.
Dieses spezielle Modell ist ein nützliches Instrument, wenn Sie Feedback von den Teilnehmenden einer Schulungsveranstaltung einholen wollen, da diese Ihnen detailliert berichten können, was sie gelernt haben.
Kritiker des Modells von Kirkpatrick argumentieren jedoch, dass viele der Antworten auf die oben genannten Fragen von den Teilnehmenden selbst gegeben werden und daher nicht immer als wertvolle Messgrößen herangezogen werden können.
Das Phillips‘ Return On Investment Model hat die Idee aufgegriffen und weitergeführt – mehr dazu in Kürze.
Brinkerhoff Erfolgsfall-Methode
Bei dieser Methode werden die erfolgreichsten und die am wenigsten erfolgreichen Evaluierungen ermittelt und im Detail analysiert. Das Prinzip ist, dass es Ihrer Organisation nichts nützt, die durchschnittliche Bewertung zu untersuchen – durch die Betrachtung von zwei Extremen können Sie klar erkennen, was besonders gut funktioniert und was nicht erfolgreich ist.
Von hier aus können die Organisationen eine „Fallstudie“ zu den Ergebnissen erstellen und die vier folgenden Fragen beantworten:
- Was ist wirklich passiert?
- Zu welchen Ergebnissen, wenn überhaupt, trägt das Programm bei?
- Welchen Wert haben die Ergebnisse?
- Wie könnte die Initiative verbessert werden?
Diese Antworten können Sie dann nutzen, um sich mit den Beteiligten zu beraten, das Training weiterzuentwickeln und mögliche Lücken im Material zu identifizieren, die geschlossen werden müssen.
Philips’ Rentabilitätsmodell
Philips war der Meinung, dass dem Kirkpatrick-Modell etwas fehlte. Deshalb fügte er ein fünftes Element hinzu, das die Auswirkungen von Lernen und Entwicklung auf den ROI einer Organisation im Gegensatz zum ROE (Return on Expectations) von Kirkpatrick untersucht.
Das fünfte und letzte ROI-Element ermöglicht es Unternehmen, mit Hilfe einer Kosten-Nutzen-Analyse den Wert eines bestimmten Trainingsprogramms zu ermitteln. Sie werden in der Lage sein, klar zu erkennen, ob das Training zu messbaren Gewinnen oder Verlusten geführt hat und wie hoch diese genau sind.
Easterby-Smith-Modell
Das Easterby-Smith-Modell wurde in den 1990er Jahren eingeführt und verwendet ebenfalls vier Hauptprinzipien zur Bewertung des Lernens. Diese Methode war bei größeren Face-to-Face-Veranstaltungen üblich und hat seit dem Aufkommen von E-Learning und Simulationstraining an Popularität verloren.
