Behöver du en utvärderingsmodell?
Ett antal organisationer kommer att använda en utvärderingsmodell för sitt lärande och utveckling som ett sätt att införa konsekvens. Om du utvärderar en session på ett sätt och en annan på ett annat sätt är det svårare att veta vilken som verkligen har varit framgångsrik.
Vi har skisserat fyra exempel på utvärderingsmodeller som har använts av organisationer för att mäta framgången med deras lärande och utveckling.
Du kanske vill implementera en, eller så kanske du föredrar att bygga din egen modell med hjälp av de mått som är relevanta för dina egna utvecklingsprogram och moduler.
Visste du att 72% av människorna känner att deras prestationer skulle förbättras om de fick konstruktiv, korrigerande feedback från sina chefer?
68% av de anställda som får feedback och känner sig igenkända i sin roll känner sig mer tillfredsställda i sina jobb4.
Att använda utvärderingar och feedback kan direkt påverka din personalomsättning som organisation. Vissa rapporterade upp till 15% lägre omsättningshastighet.
Kirkpatrick-modellen
Kirkpatrick-modellen, som ursprungligen skapades på 1950-talet, fokuserar på fyra centrala utvärderingspunkter:
- Reaktioner: hur dina anställda kände inför den särskilda sessionen.
- Lärande: principerna och fakta som har absorberats under hela sessionen.
- Beteende: praktiskt, användarbaserat lärande under hela sessionen.
- Resultat: förändringar i organisationen som ett direkt resultat av sessionen.
Den här modellen är ett användbart verktyg om du vill få feedback från deltagarna i en träningsession, eftersom de kan ge dig detaljerade redogörelser för vad de har lärt sig.
Men kritiker av Kirkpatricks modell hävdar att många av svaren på ovanstående frågor är självrapporterade och inte alltid kan lita på som värdefulla mått.
Phillips Return On Investment Model tog idén och körde med den – mer om detta inom kort.
Brinkerhoff success case method
Denna metod identifierar de mest och minst framgångsrika utvärderingarna och analyserar dem i detalj. Principen är att det inte hjälper din organisation att undersöka den genomsnittliga utvärderingen – genom att titta på två ytterligheter kan du tydligt se vad som fungerar särskilt bra och vad som inte fungerar framgångsrikt.
Härifrån kan organisationer skapa en ”case study” kring resultaten och svara på de fyra följande frågorna:
- Vad händer egentligen?
- Vilka resultat, om några, bidrar programmet till att ge?
- Vad är värdet av resultaten?
- Hur skulle initiativet kunna förbättras?
Du kan sedan använda dessa svar för att rådgöra med intressenter, utveckla utbildningen vidare och identifiera eventuella luckor i materialet som behöver fyllas.
Philips’ return on investment model
Philips kände att Kirkpatrick-modellen saknade något. Med detta i åtanke lade han till ett femte element som undersökte effekten av lärande och utveckling på en organisations ROI (return on investment) i motsats till ROE (return on expectations) från Kirkpatrick.
Det femte och sista ROI-elementet gör att företag kan använda kostnads-nyttoanalyser för att se värdet av ett visst utbildningsprogram. Du kommer att kunna se tydligt om utbildningen har gett någon mätbar avkastning eller förlust och exakt vad de är.
Easterby-Smith model
Easterby-Smith-modellen introducerades på 1990-talet och använde också fyra huvudprinciper för att utvärdera lärande. Denna metod var vanlig under större evenemang face-to-face, och har sedan dess tappat popularitet sedan uppkomsten av e-lärande och simuleringsträning.