AttensiLernenKognitives Lernen: Vorteile, Strategien und Beispiele
GUIDES Kognitives Lernen: Vorteile, Strategien und Beispiele
Helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, außergewöhnlich zu werden.
Kognitives Lernen kann dazu beitragen, die Art und Weise zu verändern, wie Ihr Unternehmen Lernen und Entwicklung angeht. Dieser Artikel wird Ihnen helfen, zu verstehen, was das ist und wie Sie Strategien in Ihr Training implementieren können, damit Sie das Potenzial Ihres wichtigsten Kapitals maximieren können: Ihrer Mitarbeitenden.
Was ist kognitives Lernen aus psychologischer Sicht?
Kognition: beschreibt den Prozess des Gehirns, Wissen zu erwerben und sich zu merken.
Kognitives Lernen: ist ein aktives psychologisches Verfahren, das Ihnen hilft, die Fähigkeiten Ihres Gehirns zu maximieren und die Art und Weise, wie Sie lernen, zu verbessern. Es handelt sich um einen Zweig der Psychologie, der die Prozesse des Gehirns und die Methoden zu ihrer Stärkung untersucht.
Wie kann kognitives Lernen mein Unternehmen weiterbringen?
Mitarbeitende mit ausgeprägten kognitiven Fähigkeiten sind in der Lage, Informationen schneller zu erfassen, sich zu merken und sie zu verarbeiten, was die Leistung Ihres Unternehmens erheblich steigern kann, da die Mitarbeitenden in der Lage sind, Aufgaben schnell und effektiv zu erledigen. Es ist unerlässlich, dass Sie ihnen immer wieder Möglichkeiten aufzeigen, wie sie ihr kognitives Lernen verbessern können.
Komponenten des kognitiven Lernens
Kognitives Lernen ist in 3 Teile unterteilt:
Verständnis
Gedächtnis
Anwendung
Während sich das traditionelle Lernen stark auf das Gedächtnis konzentriert (z. B. das Auswendiglernen für einen Test), konzentriert sich das kognitive Lernen stattdessen auf die vollständige Beherrschung eines Themas oder einer Fähigkeit. Dabei geht es nicht nur darum, Informationen zu verstehen, sondern sie sich auch zu merken und sie vor allem praktisch anzuwenden.
1. Verständnis
Verständnis bedeutet, zu verstehen, was man lernt und warum man es lernt. Diese Komponente ist entscheidend für effektives kognitives Lernen.
2. Gedächtnis
Ein tiefes Verständnis dessen, was Sie lernen, verbessert Ihre Fähigkeit, sich die Informationen zu merken und sie an anderer Stelle anzuwenden. Kognitives Lernen lehnt das Pauken von Informationen ab und bevorzugt einen eher mundgerechten Ansatz des Lernens.
3. Anwendung
Kognitives Lernen bietet Ihnen mehr als nur die Fähigkeit, sich Informationen zu merken und sie wiederzugeben. Sie das Gelernte damit auf verschiedene Situationen anwenden und Ihre Lernerfahrung maximieren.
Kognitive Lerntheorien
Kognitive Lerntheorien nehmen den Lernprozess auseinander und untersuchen, welche Faktoren einen Einfluss auf unsere kognitiven Fähigkeiten haben.
Diese Faktoren können sowohl interne als auch externe Faktoren sein. Daraus haben sich zwei Zweige der kognitiven Lerntheorien entwickelt: die Soziale kognitive Theorie und die kognitive Verhaltenstheorie.
Soziale kognitive Theorie
Externe Faktoren beeinflussen, wie jemand lernt
Normalerweise mit Lernen durch Beobachtung oder Lernen aus der Umwelt verbunden
Kognitive Verhaltenstheorie
Interne Faktoren beeinflussen, wie jemand lernt – mentale Prozesse, Gedanken und Emotionen
Interne Faktoren werden als Glieder einer Kette betrachtet, was darauf hindeutet, dass Ihre Gedanken und Gefühle, Verhalten und Ergebnisse beeinflussen können
Vorteile des kognitiven Lernens
Die kognitive Lerntheorie wird das Wachstum Ihrer Mitarbeitenden fördern und ihr Potenzial maximieren. Wenn sich die Gelegenheit zum Lernen ergibt, werden sie in der Lage sein, die Theorie anzuwenden und ihre Lernerfahrung zu verbessern.
Die Mitarbeitenden werden in der Lage sein, neue Herausforderungen mit der Gewissheit in Angriff zu nehmen, dass sie den nötigen Rahmen haben, um das Gelernte zu verstehen und anzuwenden. Wenn das Vertrauen wächst, wächst auch die Motivation – und motivierte Mitarbeitende sind produktiver.
Sobald die Mitarbeitenden den Prozess des kognitiven Lernens beherrschen, können sie sich Wissen in einer viel höheren Geschwindigkeit aneignen. Das liegt daran, dass bei der kognitiven Lerntheorie neue Informationen mit alten Informationen verknüpft und im Langzeitgedächtnis gespeichert werden, während beim normalen Lernen Wiederholungen für das Einprägen erforderlich sind – ein Prozess, der mehr Zeit in Anspruch nimmt.
Das Lösen von Problemen ist eine kognitive Fähigkeit, und die kognitive Lerntheorie ermutigt Mitarbeitende, diese Fähigkeiten auszubauen. Wenn sie mit einer schwierigen Aufgabe konfrontiert werden, sind sie besser gerüstet, um eine Lösung zu finden.
Der Prozess des kognitiven Lernens ermutigt Mitarbeitende, ein tieferes Verständnis des Lernstoffs zu erlangen. Dadurch wird die Lernerfahrung effektiver, da die neuen Informationen besser angewandt werden können und die Notwendigkeit, sie zu wiederholen, geringer ist.
Kognitives Lernen ermöglicht es den Mitarbeitenden, ein höheres Maß an Verständnis zu erreichen. Das bedeutet, dass sie, wenn sie lernen, ihre Arbeit zu erledigen, in der Lage sein werden, Fehler- oder Verbesserungspotenziale zu erkennen. Das ermutigt Mitarbeitende, innovativer zu sein und nach Möglichkeiten zu suchen, Ihr Unternehmen effizienter zu machen.
Kognitive Lernstrategien
Es gibt vier kognitive Lernstrategien, die von Psychologen entwickelt wurden und in einer Arbeitsumgebung eingesetzt werden können.
Lerner-zentrierte Strategie
„Lernen durch Entdeckung“-Strategie
Sinnvolle Erfahrungsstrategie
Lerner-zentrierte Strategie
Diese Strategie wurde von Jean Piaget entwickelt und stellt, wie der Name schon sagt, den Lernenden in den Mittelpunkt des Lernprozesses.
Er glaubt, dass Lernen bedeutet, neue Informationen mit dem bereits vorhandenen Wissen des Lernenden zu verknüpfen.
Nach Piaget gibt es drei Komponenten des Lernens:
Unterbringung: Platz für neue Informationen schaffen
Assimilation: Platz für neue Informationen schaffen
Äquilibrierung: Abgleich der neuen Informationen und des bereits vorhandenen Wissens
Im Folgenden finden Sie einige wichtige Punkte, die Sie bei der Entwicklung eines Lern- und Entwicklungsprogramms berücksichtigen sollten:
Entwickeln Sie Programme, die auf dem bereits vorhandenen Wissen der Mitarbeitenden basieren – dies könnte zum Beispiel in Form von simulierten Umgebungen, Systemen oder Prozessen geschehen
Verknüpfen Sie neue Informationen mit bereits vorhandenem Wissen -– betrachten Sie dies als ‚Wissensstapelung‘
„Lernen durch Entdeckung“-Strategie
Aufbauend auf dem Lerner-zentrierten Ansatz von Piaget entwickelte Jerome Bruner die „Lernen durch Entdeckung“-Strategie.
Bruners Theorie besagt, dass man am effektivsten durch Handeln lernt – und wir sind geneigt, ihm zuzustimmen. Der Lernende, bewaffnet mit seinem bereits vorhandenen Wissen, navigiert durch die Probleme und entdeckt dabei neue Informationen.
Diese Art des Lernens fördert das Mitarbeiterengagement, und der autonome Aspekt kann zu stärkeren Problemlösungsfähigkeiten führen.
Beachten Sie diese Punkte bei der Entwicklung eines Lern- und Entwicklungsprogramms:
Das Programm sollte lediglich ein Leitfaden für die Mitarbeitenden sein, der sie in Situationen bringt, in denen sie ihre eigenen Lösungen für Aufgaben entdecken können – Beispiele hierfür sind problemorientiertes Lernen und simulationsbasiertes Lernen
Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden auf, Aufgaben zu lösen, die echte Probleme des Unternehmens darstellen
Personalisierte Lernstrategie
Diese Strategien verweisen alle auf eine personalisierte Lernmethode. Jeder Mitarbeitende hat seine eigenen Stärken und Schwächen, und ein allgemeines Lern- und Entwicklungsprogramm ist ein nicht sonderlich effektiver Weg, das Potenzial Ihrer Belegschaft zu maximieren.
Es hat sich gezeigt, dass ein Lernprozess, bei dem der Lernende im Mittelpunkt steht, das Leistungsniveaus des Lernenden effektiver maximiert1.
Moderne Technologien können die Lernumgebung bieten, die Unternehmen suchen. Simulationsbasiertes Lernen ermöglicht es Ihren Mitarbeitenden zum Beispiel, mit verschiedenen Lösungsansätzen für Probleme zu experimentieren, ohne dass dies Auswirkungen auf die reale Welt hat. Sie können dann das Gelernte in der realen Welt anwenden.
Beispiele für kognitives Lernen
Die Lernenden werden bewusst nach neuen Informationen suchen oder eine neue Fähigkeit entwickeln. Dazu müssen Ihre Teams eine aktive Rolle beim Lernen spielen.
Dies ist ein passiver Prozess, der unbewusst abläuft. Diese Art des Lernens kann jederzeit stattfinden, und das Bewusstsein für den Prozess entsteht erst, wenn Sie das Gelernte in die Praxis umsetzen.
Sprechen lernen ist ein gutes Beispiel für implizites Lernen. Vielleicht können Sie sich an Ihre ersten Worte erinnern, aber es liegt in der Natur des Prozesses, dass es schwer zu sagen ist, wann Sie fließend sprechen konnten.
Bedeutungsvolles Lernen ist, wenn Sie neue Informationen mit früheren Erfahrungen in Verbindung bringen. Dies hilft Ihnen, vorhandene Fähigkeiten auf neue Probleme anzuwenden.
Ein Beispiel für sinnvolles Lernen ist ein Fortgeschrittenenkurs zu einem Thema, das Sie bereits gut beherrschen, und die Verknüpfung der neuen Informationen mit dem, was Sie bereits wissen.
Entdeckendes Lernen ist ein aktiver Prozess, der bei der Erforschung neuer Prozesse, Konzepte oder Themen stattfindet.
Zum Beispiel kann jemand einen Thesaurus verwenden, um einem Text mehr Abwechslung zu verleihen, und dadurch neue Synonyme und Antonyme entdecken, die er vorher nicht kannte.
Die Lernenden erhalten neue Informationen durch einen Vortrag, ein Video oder eine Demonstration. Diese Art des Lernens erfordert einen engagierten und aufmerksamen Lernenden, der sich auf die neuen Informationen konzentriert. Es kann eine ziemlich passive Art sein, neue Informationen zu erlernen und erweist sich nicht immer als effektiv, wenn es darum geht, Wissen zu behalten.
Dies geschieht, indem man sich einer Situation immer wieder aussetzt, und kann in zwei Kategorien unterteilt werden: Gewöhnung und Sensibilisierung.
Wenn Sie zum ersten Mal in ein größeres Büro umziehen, kann der erhöhte Lärmpegel störend sein. Aber wenn man sich der neuen Umgebung ständig aussetzt, lernt man, den Lärm auszublenden. Dies wird als Gewöhnung bezeichnet.
Von Sensibilisierung spricht man, wenn eine kontinuierliche Exposition eine Reaktion hervorruft, anstatt sie zu unterdrücken. Wenn Sie zum Beispiel zum ersten Mal in einem Büro arbeiten, wird das Klingeln eines Telefons vielleicht keine unmittelbare Reaktion hervorrufen. Mit der Zeit werden Sie lernen, instinktiv zu reagieren.
Emotionale Intelligenz ist ein wesentlicher Bestandteil von Beziehungen, sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb Arbeitsplatz. Es ist wichtig, die eigenen Emotionen zu verstehen und zu kontrollieren, aber auch, andere zu verstehen.
Mitarbeitende müssen emotional intelligent sein, um gute Beziehungen zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzten zu haben.
Dies ist Lernen durch Lebenserfahrung.
Jede Interaktion im Leben kann eine Lektion sein, und die wichtigste Komponente dieser Art des Lernens ist, wie Sie neue Informationen interpretieren. Es ist wichtig, dass der Lernende Interaktionen als Chance zum Lernen sieht.
Dies ist der Fall, wenn der Lernende die Menschen um sich herum beobachtet und positive Verhaltensweisen nachahmt.
Dies ist besonders effektiv am Arbeitsplatz, da die Mitarbeitenden beobachten können, wie andere um sie herum handeln.
Dies ist der Fall, wenn Mitarbeitende in Teams arbeiten und lernen; dies stärkt effektiv die sozialen Fähigkeiten. So können Team-Mitglieder von den Stärken der anderen lernen. Studien haben gezeigt, dass das Gefühl, bei der Arbeit weniger isoliert zu sein, die Produktivität um 21%2 steigern kann.
For this to be truly effective, individual employees need to play an active role in the team, and not shy away from participating.
Jede Art des kognitiven Lernens kann ein effektiver Weg sein, um am Arbeitsplatz zu lernen. Beim Aufbau eines Lern- und Entwicklungsprogramms ist es wichtig, die Lösungen zu kennen, die sich am positivsten auf Ihre Mitarbeitenden auswirken werden.
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