När du genomför ett stort projekt eller implementerar nya processer, tenderar de att följas av kontinuerlig utvärdering och förbättring.
Din inlärning och utveckling bör inte vara annorlunda.
Dock visade en enkät bland 50 organisationer, genomförd av Harvard Business Review, att 75% av cheferna var missnöjda med deras företags lärande och utveckling1.
Utan effektiva mätvärden, hur vet du vilken inverkan ditt lärande och utveckling har på ditt företag? Utan den kunskapen, hur kan du förbättra saker i framtiden?
På Attensi tror vi på att skapa effektfulla, hållbara och långsiktiga resultat genom praktisk simuleringsträning. Oavsett vilken metod du föredrar att ge utbildning, om du inte övervakar prestandan kan du gå miste om viktiga möjligheter att skapa verklig kulturell påverkan i ditt företag.
“Not everything that counts can be counted, but everything that can be counted counts.”
Albert Einstein
Det är ingen idé att investera i grundlig personalutbildning om det inte kommer att leverera det du behöver. Och vi pratar inte bara om färdigheter. Det finns beteende och en bredare företagskultur att ta hänsyn till också.
Som människor behöver vi höra regelbunden feedback. Det räcker långt för att hjälpa vår produktivitet.
Om sessionen levererar specifik information men inte talar direkt till ditt team, kommer den inte att leverera den långsiktiga beteendeförändringen du letar efter.
I affärssammanhang är det slutliga målet att se avkastning på din investering. Om ditt L & D-program inte skapar en markant förbättring på din resultatnivå, behöver du komma till botten med det.
Var försiktig. ROI är inte alltid den mest exakta måttenheten när det kommer till framgången med din träning. Till exempel kan en relativt lågkostnad inlärningsintervention som en del av ett stort övergripande projekt vara ytligt imponerande, men inte ge dig en sann bild av investeringens totala effekt. Kulturförändringar kan inte alltid mätas med ekonomisk vinst.
Själva definitionen av galenskap är att göra samma sak om och om igen, samtidigt som man förväntar sig ett annat resultat. Genom att använda utvärderingar på din utbildning kan du identifiera eventuella kunskapsluckor och säkerställa att lämpliga inlärningsmål täcks in i framtida utbildningar.
På samma sätt, om det finns aspekter av utbildningen som inte var engagerande eller särskilt framgångsrika, kan du justera dessa för att uppfylla dina lärandemål vid ett senare tillfälle.
Framgång ser olika ut i alla företag. Beroende på vilken utbildning du levererar, bör du överväga att använda olika mätvärden för att utvärdera framgången.
Här är ett urval som vi tror kommer att hjälpa dig att förstå effektiviteten av ditt nuvarande lärande och utveckling.
På alla praktiska arbetsplatser är det relativt enkelt att mäta färdigheter. Du måste samla in data före och efter träningen för att se om informationen har behållits och om utbildningen har varit framgångsrik.
Tänk på detta i ett sportsammanhang. Du kan ta tid för en 100 m sprinter innan ett sex veckors träningsläger. För att mäta uppnåendet av färdigheter måste du ta tid på samma avstånd igen och jämföra resultaten. Detta är ett enkelt sätt att mäta förbättring som en direkt konsekvens av din träning. Det är därför det är viktigt att förstå var din personal befinner sig när det gäller färdigheter och kunskaper innan utbildningen för att förstå effekten efteråt.
Att se din träning i praktiken är ett tydligt sätt att veta om du har gjort skillnad för arbetsplatskulturen. Det finns flera sätt du kan mäta detta beroende på den speciella färdigheten eller beteendet du försöker kvantifiera.
Några exempel inkluderar:
Det har bevisats många gånger att vi som människor gillar att sätta upp mål. De hjälper till att hålla oss motiverade och förändra hur vi anpassar vår energi till ett projekt.
Att sätta individuella eller lagmål som en del av dina anställdas lärande och utveckling förbättrar inte bara dina teams färdigheter, utan potentiellt även deras välbefinnande.
Målsättning används till och med i vissa nuvarande psykoterapier för att behandla vanliga psykiska tillstånd som depression2. Dessa inkluderar interpersonell psykoterapi (ITP), kognitiv beteendeterapi (KBT) och problemlösningsterapi (PST).
Du kan bedöma förändringar av individuella eller teambeteende genom en serie recensioner eller bedömningar beroende på de färdigheter du mäter.
Enligt The Independent sökte 2020 mer än hälften av arbetsstyrkan i Storbritannien efter ett nytt jobb3. När anställda blir uttråkade och obestridda av sitt arbete kan det vara en bidragande orsak till deras potentiella jobbsökande. Att tillhandahålla ett utbildnings- och utvecklingsprogram av god kvalitet har ofta en direkt inverkan på din personalretention.
Om du vill hålla fast vid bra människor måste de känna sig värderade och som att deras karriärer är på väg någonstans. Det är därför organisationer kan använda sina retentionsgrader som ett mått för sin L&D-framgång, utöver de interna framstegen hos sin personal, oavsett om det är personlig utveckling eller karriärutveckling.
Ett antal organisationer kommer att använda en utvärderingsmodell för sitt lärande och utveckling som ett sätt att införa konsekvens. Om du utvärderar en session på ett sätt och en annan på ett annat sätt är det svårare att veta vilken som verkligen har varit framgångsrik.
Vi har skisserat fyra exempel på utvärderingsmodeller som har använts av organisationer för att mäta framgången med deras lärande och utveckling.
Du kanske vill implementera en, eller så kanske du föredrar att bygga din egen modell med hjälp av de mått som är relevanta för dina egna utvecklingsprogram och moduler.
Visste du att 72% av människorna känner att deras prestationer skulle förbättras om de fick konstruktiv, korrigerande feedback från sina chefer?
68% av de anställda som får feedback och känner sig igenkända i sin roll känner sig mer tillfredsställda i sina jobb4.
Att använda utvärderingar och feedback kan direkt påverka din personalomsättning som organisation. Vissa rapporterade upp till 15% lägre omsättningshastighet.
Kirkpatrick-modellen, som ursprungligen skapades på 1950-talet, fokuserar på fyra centrala utvärderingspunkter:
Den här modellen är ett användbart verktyg om du vill få feedback från deltagarna i en träningsession, eftersom de kan ge dig detaljerade redogörelser för vad de har lärt sig.
Men kritiker av Kirkpatricks modell hävdar att många av svaren på ovanstående frågor är självrapporterade och inte alltid kan lita på som värdefulla mått.
Phillips Return On Investment Model tog idén och körde med den – mer om detta inom kort.
Denna metod identifierar de mest och minst framgångsrika utvärderingarna och analyserar dem i detalj. Principen är att det inte hjälper din organisation att undersöka den genomsnittliga utvärderingen – genom att titta på två ytterligheter kan du tydligt se vad som fungerar särskilt bra och vad som inte fungerar framgångsrikt.
Härifrån kan organisationer skapa en ”case study” kring resultaten och svara på de fyra följande frågorna:
Du kan sedan använda dessa svar för att rådgöra med intressenter, utveckla utbildningen vidare och identifiera eventuella luckor i materialet som behöver fyllas.
Philips kände att Kirkpatrick-modellen saknade något. Med detta i åtanke lade han till ett femte element som undersökte effekten av lärande och utveckling på en organisations ROI (return on investment) i motsats till ROE (return on expectations) från Kirkpatrick.
Det femte och sista ROI-elementet gör att företag kan använda kostnads-nyttoanalyser för att se värdet av ett visst utbildningsprogram. Du kommer att kunna se tydligt om utbildningen har gett någon mätbar avkastning eller förlust och exakt vad de är.
Easterby-Smith-modellen introducerades på 1990-talet och använde också fyra huvudprinciper för att utvärdera lärande. Denna metod var vanlig under större evenemang face-to-face, och har sedan dess tappat popularitet sedan uppkomsten av e-lärande och simuleringsträning.
Prata med Attensi för att se hur du framgångsrikt kan utvärdera din simuleringsträning.
Fungerade utbildningen?
Gav den den effekt som krävdes?
Hur lång tid tog utbildningen?
Vilka var konsekvens- och efterlevnadskraven?
Hur var tränarna?
Hur var innehållet och de andra kursuppläggen?
Detta innebar att man använde utvärderingen som ett sätt att fortsätta lärandet efter att kursen var slut.
När du driver en storskalig träningsverksamhet är det viktigt att du kan hålla reda på allt som pågår. Du kan ha flera olika avdelningar som deltar i flera utbildningsevenemang samtidigt. Det är därför vi utvecklade vår PORTAL-lösning.
När du använder Attensi PORTAL kommer du att kunna:
Som människor behöver vi ge och ta emot feedback. Det är det som hjälper oss att utveckla oss själva och i slutändan våra företag och organisationer.
För att ordna din demo av våra Attensi-lösningar inklusive vår PORTAL, vänligen kontakta oss idag.
Where Companies Go Wrong with Learning and Development, hbr.org/2019/10/where-companies-go-wrong-with-learning-and-development
Effective Goal Setting Could Help People with Depression, goodtherapy.org/blog/effective-goal-setting-could-help-people-with-depression-0105171
More than half of UK workers want to find a new job, survey finds, independent.co.uk/news/business/news/uk-workers-new-job-satisfaction-investors-in-people-a9272191.html
The Importance of Regular Feedback, achievers.com/blog/the-importance-of-regular-feedback
