Warum Sie Ihre L&D-Metriken überdenken sollten
Die Art und Weise, wie der Erfolg von Mitarbeitertraining gemessen wird, verändert sich.
In den letzten Jahren sind viele Faktoren aufgetaucht, die die Ergebnisse von L&D beeinflussen und die Notwendigkeit schaffen, Ihren Ansatz zur Messung der Effektivität des Trainings zu überdenken. Dazu gehören:
Die sich verändernde Rolle von HR
Die Personalabteilung hat sich in eine zunehmend strategische Position verwandelt1, was mehr Interaktionen mit der C-Suite und eine erhöhte Verantwortung zur Beitrag zur Unternehmenserolg bedeutet.
Es gibt viele Faktoren, die diese Verschiebung beeinflusst haben.
Erstens die flexible Arbeitskraft. 58% der Arbeitsplatzinhaber2 in den USA haben nun die Möglichkeit, entweder vollständig oder teilweise von zu Hause aus zu arbeiten. In Großbritannien ist die Zahl geringer, aber immer noch erheblich — 44% der Mitarbeitenden3 berichten von Heim- oder Hybridarbeit. Die Personalabteilung steht nun vor der Herausforderung, Talente zu verwalten, die über verschiedene Standorte verteilt sind. Traditionelle Methoden zur Messung des Erfolgs von Training und Entwicklung, oft entwickelt, um Präsenztrainings zu messen, erfassen nicht ausreichend die Effektivität von Remote-Learning-Initiativen. In die Produkte und Plattformen eingebaute Analysetools sind ein effektiveres Instrument für Rückmeldungen zu individuellen Mustern, Leistungen und den umfassenderen Metriken, die anzeigen, wie gut das Training insgesamt funktioniert.
Zweitens, höhere Mitarbeiterfluktuation. Verbunden mit der zunehmenden Flexibilität der Arbeit hat die hybride Arbeitskraft oft schwächere soziale Verbindungen4 bei der Arbeit, was zu kontinuierlich steigender Mitarbeiterfluktuation führt. Dieser besorgniserregende Trend stellt HR-Manager vor eine weitere Herausforderung — die Etablierung einer Kultur der Mitarbeiterbindung.
“Der kontinuierliche Anstieg der Mitarbeiterentfremdung stellt eine direkte Herausforderung für Unternehmen dar, was die effektive Messung von Training und Entwicklung nicht nur zu einer Priorität, sondern zu einer Notwendigkeit macht. Mit 87% der Mitarbeitenden, die nicht involviert sind, und einem jährlichen Verlust von 500 Milliarden US-Dollar allein in den USA an Produktivität ist klar, dass herkömmliche Metriken für Training und Entwicklung nicht mehr ausreichen.”
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho
Mit diesen Metriken, die zu einer Priorität werden, um Geschäftsziele zu erreichen, spielen HR-Experten eine zentrale Rolle bei der Erreichung und Berichterstattung über den Return on Investment (ROI).
Fortlaufende digitale Transformation – Umgang mit Widerstand gegen Veränderungen
Siebzig Prozent der Unternehmen5 führten 2023 gleichzeitig eine digitale Transformation in verschiedenen Abteilungen und Funktionen durch. Dies stellt eine weitere große Herausforderung für L&D-Manager dar — sie haben einen fortlaufenden Kampf gegen Widerstand gegen Veränderungen.
“Aus verschiedenen Gründen reagieren Individuen und Gruppen unterschiedlich auf Veränderungen:
– passiv Widerstand leisten
– versuchen, sie zu untergraben
– sie aufrichtig begrüßen
Die emotionale Reaktion auf Veränderungen zu ignorieren, ist ein Fehler.”
Erin Shearer
Learning & Development Leader | Erin Shearer Consulting
L&D-Teams haben eine entscheidende Rolle bei der Förderung der digitalen Adoption gespielt. Allerdings haben viele noch keine Methoden zur Überwachung der Einführung neuer Technologien und Verfahren etabliert.
Die Notwendigkeit neuer Lernansätze
Die Remote-Arbeit ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre eigenen Lernreisen selbst in die Hand zu nehmen. Als Ergebnis betonen L&D-Methoden zunehmend selbstgesteuertes Lernen, was neue Metriken und Werkzeuge zur Bewertung individuellen Fortschritts und Entwicklung erfordert.
Ein weiterer Trend in L&D ist soziales Lernen (oder soziales E-Learning in Remote-Teams) — eine Methode, die darin besteht, Informationen durch soziale Kontexte zu erhalten. Um dies zu fördern, müssen HR- und L&D-Teams geleitete soziale Aktivitäten schaffen, die informelles Lernen nachahmen. Da herkömmliche L&D-KPIs nicht unkonventionelle Lernmethoden unterstützen, stehen wir vor einer weiteren Herausforderung, nämlich der Messung des Erfolgs solcher Ansätze.
Die Rolle von KI bei der Gestaltung von Mitarbeitenden-Erfahrungen
70% der Unternehmen6 integrieren KI in ihre L&D-Programme. Tatsächlich fördert KI die Personalisierung und ermöglicht es L&D-Teams, maßgeschneiderte Lernerfahrungen effizienter als je zuvor zu ermöglichen.
Herausforderungen von KI für die Mitarbeiterbindung:
“Während KI verspricht, L&D mit personalisierten Lernpfaden zu revolutionieren, besteht das reale Risiko, die Kluft am Arbeitsplatz zu vertiefen. Die Zukunft von L&D wird sich nicht nur auf KI-gesteuerte Anpassung konzentrieren, sondern darauf, KI zu nutzen, um mehr menschliche Verbindungen im großen Maßstab zu ermöglichen.
Wir bewegen uns auf eine Landschaft zu, in der Tools und Plattformen mehr tun müssen als nur individuelle Lernstile anzupassen – sie müssen aktiv die Kluft zwischen digitaler Bequemlichkeit und menschlicher Interaktion überbrücken. KI sollte ein Mittel sein, um Mitarbeitende für gemeinsame, ansprechende Lernreisen zusammenzubringen, nicht sie hinter Bildschirmen zu isolieren.
Meiner Meinung nach liegt die Zukunft von L&D darin, KI nicht nur für die Personalisierung, sondern für die Schaffung gemeinsamer, ansprechender Lernerfahrungen zu nutzen.”
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho
Und während Sie danach streben, das Gleichgewicht zwischen KI-gesteuerten Lernerfahrungen und menschlicher Interaktion zu finden, gibt es einen völlig sicheren Weg, KI in Ihr Mitarbeiterbildungsprogramm zu integrieren — ermöglichen Sie fortschrittliche KI-gesteuerte Analysen.
Die Fähigkeit, leichter und effizienter auf Erkenntnisse zuzugreifen, eröffnet eine völlig neue Ebene der Leistungsanalyse für L&D in Ihrem Unternehmen. Mit KI erhalten Sie Zugang zu verbesserten Methoden der Kompetenzbewertung und zu prädiktiven Analysen, die die Art und Weise, wie Sie die Effektivität Ihres L&D messen, verändern werden.
Alles in allem gehen wir nun zur Liste der Metriken über, die die heutigen HR- und L&D-Teams benötigen, um den Erfolg ihrer Lern- und Entwicklungsbemühungen zu messen.
KPIs für Learning & Development in Unternehmen
Wir haben sieben Kern-KPIs für Learning & Development zusammengestellt, die Ihnen helfen, den geschäftlichen Einfluss Ihres Programms zu messen.
1. Onboarding-Geschwindigkeit
Eine der wichtigsten Metriken ist die Zeit, die Ihre neuen Mitarbeitenden benötigen, um das Onboarding abzuschließen und auf Betriebsgeschwindigkeit zu kommen.
Es ist zwar gut, zu überwachen, wie ein neuer Mitarbeitender durch den Onboarding-Prozess geht – zum Beispiel, wo er stecken bleibt oder mehr Zeit benötigt, um eine Aufgabe abzuschließen –, das gibt Ihnen jedoch kein vollständiges Bild. Das ultimative Ziel des Onboardings ist es, einem neuen Mitglied der Organisation so schnell wie möglich zu helfen, sich einzufügen. In diesem Zusammenhang bewerten Sie immer die Zeit, die neue Mitarbeitende benötigen, um sich in ihre Teams zu integrieren und sich an die Unternehmenskultur anzupassen.
2. Software und Prozesse kennenlernen
Diese Metrik konzentriert sich darauf, den Erfolg Ihrer Bemühungen zur digitalen Transformation zu messen.
- Abschluss des Trainings: Wenn Sie eine digitale Adoptionslösung verwenden (und das sollten Sie), um Mitarbeitenden zu helfen, sich in neuen Technologien zurechtzufinden, können Sie auch Einblicke in das Engagement der Nutzer mit In-App-Training gewinnen. Dies ist ein solider Indikator für die generelle Bereitschaft der Belegschaft, die Veränderung zu unterstützen.
- Nutzungsraten: Auf derselben Plattform sollten Sie beurteilen können, wie häufig und umfangreich Mitarbeitende mit der Software interagieren.
- Reduzierung manueller Prozesse: Wenn das Ziel Ihrer Strategie zur digitalen Transformation darin besteht, die betriebliche Effizienz zu steigern, ist eine Reduzierung manueller Aufwände das erste Zeichen für den Erfolg des Programms.
3. Auswirkungen der Arbeit
Jedes Mitarbeiter-Trainingsprogramm, selbst wenn es darauf abzielt, die Zusammenarbeit und ein Gemeinschaftsgefühl zu fördern, hat ein ultimatives Ziel – die Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Das bedeutet, dass während Ihr Programm läuft, die Entwicklung der KPIs Ihrer Mitarbeitenden auch Ihre KPIs sind.
Abhängig von der Abteilung, auf die Ihr Programm abzielt, überwachen Sie die Dynamik verschiedener Metriken. Hier sind nur einige Beispiele:
- Kundenmetriken (NPS, CSAT, CLTV, etc.) sind relevant für Teams, die direkt mit Kunden arbeiten
- Konversionsraten helfen dabei, die Auswirkungen von Verkaufsschulungen zu bewerten
- Lösungszeit für Probleme misst die Zeit, die IT- und technische Teams benötigen, um Produktprobleme zu lösen
4. Mitarbeiterzufriedenheit
Manchmal müssen Sie mit Ihren Mitarbeitenden sprechen, um herauszufinden, wie Ihr L&D-Programm abschneidet. Führen Sie regelmäßige Umfragen durch, um Feedback von Lernenden darüber zu sammeln, wie (und ob) das Training sie in ihren Rollen selbstbewusster macht.
Aber dieses Mal sollten Sie Ihr Fragebogen nicht auf typische L&D-Fragen beschränken (z. B. „Wie gut schneidet unser Unternehmen in Bezug auf berufliche Entwicklungstätigkeiten ab?“). Fragen Sie sie stattdessen, wie sie sich über laufende organisatorische Veränderungen fühlen und ob das angebotene Training ihnen hilft, damit Schritt zu halten.
5. Mitarbeiterbindung
Mit dem gnadenlosen Anstieg der Mitarbeiterfluktuation ist die interne Weiterbildung und Entwicklung Ihr größtes Kapital bei dem Versuch, Talente zu halten. Tatsächlich sind sich 85,29% der Befragten einig, dass das Angebot kontinuierlicher Lern- und Wachstumsmöglichkeiten für Mitarbeitende dazu beiträgt, die Fluktuationsraten zu reduzieren.
Setzen Sie die Überwachung der Dynamik Ihrer Mitarbeiterbindungsquoten fort, während Sie L&D fördern, um festzustellen, ob es die gewünschte Wirkung auf Ihre Belegschaft hat.
6. Interne Mobilität
Wenn Ihre Mitarbeitenden zuversichtlich sind, in eine andere Position innerhalb Ihres Unternehmens zu wechseln, zeigt dies, dass Sie die Dinge richtig machen. Und da 89%8 der HR-Führungskräfte die Karrierewege innerhalb ihrer Organisationen für die Mehrheit der Mitarbeitenden nicht klar definiert haben, kann dies auch Ihr Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebern werden.
Um Ihre interne Mobilitätsrate zu bewerten, müssen Sie die Gesamtzahl der internen Bewegungen durch Ihre Gesamtzahl der Mitarbeitenden teilen und das Ergebnis mit 100 multiplizieren. Wie bei jedem anderen L&D-KPI ist die resultierende Zahl nur nützlich, wenn Sie sie mit Ihrer internen Mobilitätsrate vor der Implementierung des genannten L&D-Programms vergleichen.
Profi-Tipp: KI-gestützte L&D-Lösungen wie Disprz9 bewerten die Leistung der Mitarbeitenden im Vergleich zu den für eine bestimmte Rolle erforderlichen Fähigkeiten, was die Erstellung von internen Beförderungsplänen erleichtert und deren Einhaltung ermöglicht.
7. Individuelle Zielsetzungen
Während eine erhöhte Mitarbeiterbindung oder interne Mobilität wünschenswerte langfristige Ergebnisse der unternehmensinternen Aus- und Weiterbildung sind, können Sie diese nur auf lange Sicht messen. Daher benötigen Sie auch kleinere (und erreichbarere) Ziele. Dazu können gehören:
- Abschlussrate des Trainings: Diese Top-Level-Metrik wird Ihnen kaum sagen, wie Ihr L&D-Programm dazu beigetragen hat, den Umsatz zu steigern, ist jedoch ein kritischer Indikator dafür, wie ansprechend Ihr Schulungsinhalt ist.
- Anwendung des Wissens: Moderne Trainingssysteme helfen Ihnen dabei, realistische Umgebungen für praktische Bewertungen zu erstellen. Attensis gamifizierte Simulationstraining-Plattform ermöglicht es Ihnen, Ihre Teams mit szenariobasierten Dilemmas und Minispielen zu testen.
- Return on Investment (ROI): Während es schwierig ist, die Rendite Ihrer Trainingsinvestition in großem Maßstab zu berechnen, ist dies bei kleineren Projekten durchaus machbar. Zum Beispiel können Sie die ROI Ihres Sales-Trainingsprogramms bewerten, indem Sie Ihren Umsatz vor und nach dem Training messen und den Gewinn mit der Investition vergleichen.
Lassen Sie KI Ihr L&D aufwerten
Die KI-gestützten L&D-Systeme von heute erfordern nicht, dass Sie alle diese KPIs manuell überwachen und berechnen. KI wandelt nicht nur große Datenmengen in handlungsfähige Erkenntnisse um, sondern erstellt auch genaue Prognosen, um Ihnen bei der Antizipation zukünftiger L&D-Bedürfnisse zu helfen.
Attensi verwendet KI, um hochpersonalisierte, gamifizierte Lernerfahrungen für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen, und unsere integrierten Analysetools helfen Ihnen, die Auswirkungen genau zu messen.
