Dies ist ein hervorragender Ausgangspunkt für Teams, die die Unterschiede zwischen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion verstehen wollen.

Sie können zum Beispiel damit beginnen, die einzelnen Elemente zu definieren und ihnen dann einen Kontext zu geben, indem Sie erörtern, wie sie in das Tagesgeschäft Ihres Unternehmens passen.

Das Verständnis des Unterschieds zwischen Diversität und Inklusion ist für jede Organisation, die ein umfassendes DEI-Trainingsprogramm durchführen möchte, unerlässlich.

Eine Organisation kann vielfältig sein (indem sie Menschen unterschiedlicher Hautfarbe, unterschiedlichen Geschlechts oder mit Behinderungen einstellt), das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass sie inklusiv ist.

Damit ein Unternehmen seine vielfältigen Mitarbeitenden wirklich einbeziehen kann, müssen die Teams alle angemessenen Vorkehrungen kennen und über die entsprechende Unterstützung und Verfahren verfügen.

Wir alle haben unbewusste Vorurteile, ob wir es wollen oder nicht. Und diese können sich auf Ihre Fähigkeit auswirken, Ihr Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu gestalten.

Sie können Ihr Training zu unbewussten Vorurteilen nutzen, um Ihren Teams zu helfen, diese zu verstehen:

• Was unbewusste Vorurteile sind
• Wie sie sich am Arbeitsplatz zeigen können
• Wege, diese Vorurteile abzulegen

Kultur- und Identitätsbewusstsein sind großartige Beispiele dafür, dass DEI-Training ein Prozess und kein einmaliges Programm ist. Da sich Kulturen und Identitäten ständig verändern, sollten Sie ein Training finden, das sich leicht aktualisieren und anpassen lässt, um mit dem Wandel der Zeit Schritt zu halten.

Bei der Barrierefreiheit geht es um mehr als den physischen Zugang zu Ihrem Arbeitsplatz. Es geht um die Software, die Sie verwenden. Nutzen Sie Training zu Barrierefreiheit, um sicherzustellen, dass jeder in Ihrem Team diese Software versteht, damit niemand ausgeschlossen wird.

Ein großartiges Beispiel für Barrierefreiheit in Aktion ist die Einführung von Gebärdensprachdolmetscher⁸ in Microsoft Teams.

Wenn Sie ein Training zu diesem Thema durchführen, könnten Sie alle Teilnehmer auffordern, sich mit dieser Funktion vertraut zu machen, damit jeder, der ein Meeting einrichtet, sicherstellen kann, dass das Meeting auch für gehörlose oder schwerhörige Teilnehmer geeignet ist.

Eine Mikroaggression ist eine „indirekte, subtile oder unbeabsichtigte Diskriminierung von Mitgliedern einer Randgruppe“.

Es ist wichtig, dass Mitglieder Ihres Teams diese erkennen und entsprechend handeln können. In diesem Fall könnten Sie sich für den Einsatz von Simulationstraining entscheiden, damit sich Ihre Mitarbeitenden mit den Verfahren Ihres Unternehmens für den Fall vertraut machen können, falls es zu einem Zwischenfall kommt.

In einem Modell von Deloitte werden sechs charakteristische Eigenschaften einer inklusiven Führungspersönlichkeit identifiziert, darunter:

• Kenntnisnahme
• Neugierde
• Kulturelle Intelligenz
• Mut
• Verpflichtung
• Zusammenarbeit

Denken Sie darüber nach, dies als Grundlage für Ihr inklusives Führungstraining zu verwenden.

Informieren Sie Ihre Teams über alle organisatorischen Prozesse, die sie anstoßen können, wenn sie bemerken, dass jemand ungerecht oder unangemessen behandelt wird.

Auch hier können Sie sich für eine Form des Simulationstrainings entscheiden, damit Ihre Mitarbeitenden lernen, unangemessenes Verhalten zu erkennen, einzuschätzen, wie sie eingreifen können und zu verstehen, wie sie sich in Zukunft verhalten sollen.

Wenn Sie eine wirklich vielfältige Belegschaft aufbauen wollen, müssen Sie ganz von vorne anfangen und Ihre Einstellungs- und Trainingsprozesse richtig gestalten.

Denn wenn Sie eine vielfältige und inklusivere Belegschaft einstellen, kann Ihr Unternehmen die Früchte ernten – mehr Umsatz, bessere Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiterbindung.

Ziehen Sie dafür folgende Bereiche in Betracht:

• Wie Sie eine inklusive Stellenanzeige verfassen (wenn Sie lernen, wie Sie unbewusste Vorurteile und bevorzugtes Einstellen erkennen können, wird Ihnen das helfen!)
• Wie man inklusive Vorstellungsgespräche führt
• Positive Diskriminierung vs. positive Maßnahmen